大家好！今天讓小編來大家介紹下關于外貿業(yè)務員績效考核標準（外貿業(yè)務員績效考核標準表）的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

小外貿公司如何制定KPI績效考核？

績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。
第二步便是設置具體的階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定“未來十二個月內提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。
第三步是關鍵一步：針對已經制定好的階段性目標，設計對應的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。
打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機構角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展狀況、復盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。
在設計 KPI 的過程中，設計者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉為可執(zhí)行的指標。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關鍵績效”正是此意。
制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統(tǒng)計的原始數(shù)據(jù)。
有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標準，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關鍵績效考核指標就出爐了。

司讓我制定一個外貿業(yè)務員的考核方案，業(yè)務員都是剛畢業(yè)的，均沒有業(yè)務經驗，請高手告知這個方案該如何定

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業(yè)務員績效考核方案

　　 業(yè)務員績效考核方案 （一）

　　以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業(yè)務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

　　硬性目標考核B =（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）*100% × 本月實際銷售額 × 15%

　　軟性目標考核C 的包括如下內容，根據(jù)當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）

　　3、每周最少拜訪客戶1－2次。對于 A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

　　6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　10、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

　　 業(yè)務員績效考核方案 （二）

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的'薪資構成主要是底薪+業(yè)務提成+績效獎金。

　　底薪是維持業(yè)務員基本生活保障和開展業(yè)務工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務員的底薪標準。

　　二、業(yè)績考核辦法

　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。

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　　1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定

　　業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量，結合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。

　　基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完成的業(yè)務量，是業(yè)務員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務員只要完成基本業(yè)務指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務指標量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務指標量的80%以上的，當月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結算，所以業(yè)務員的提成也是在年底統(tǒng)一結算。

　　4、業(yè)務員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的     提成，統(tǒng)一年末結算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務員本月有已經達成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務的

　　針對以上情況，公司不應以單月的成績來評定業(yè)務員的業(yè)務水平。

　　（二）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務工作的特點而設立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內三個月份的基本指標加權，再綜合每個營銷人員該季度內每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。

　　3、季度考核等級及獎懲

　　季度內三個月都完成基本指標的，評定為合格。

　　季度內三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。

　　季度內三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。

　　季度內三個月都完成基本指標，并有1-2個月超額完成的，評定為良好。

　　季度內三個月都未完成的，評定為不合格。

　　季度內三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。

　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務員予以獎勵。獎勵辦法如下：

　　1、良好等級的營銷人員，獎勵         

　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵   

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。

　?。ㄈ┠杲K考核

　　年終考核是總結一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個季度的考核情況，結合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級劃分

　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。

　　一年內有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內有2-3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。

　　一年內4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。

　　一年內4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。

　　2、年終考核的獎懲措施

　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。

　?。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務提成

　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務總金額的      。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。

　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務員，也適用于對營銷小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設立的，針對營銷領導層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費用補貼

　　營銷人員開展營銷工作，必然會產生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務工作開展的補貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內沒有提成。在試用期內完成公司指定的任務的，轉為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。

　　五、其他與考核相關的事項

　?。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務流失量

　　3、損失程度

　　4、不良的社會影響和業(yè)內影響

　　從以上幾個方面來判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。

　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　?。ǘI銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務需要，需在業(yè)務場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請假管理

　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經理批復，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會議制度

　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。

　　4.2 每月一次工作總結會，總結當月工作，核定營銷業(yè)務的完成情況，制定下月計劃。

　　4.3 針對一些重要業(yè)務項目，可召開業(yè)務專題會，探討攻堅戰(zhàn)術。

　　5、營銷人員工作計劃及總結制度

　　每個營銷人員都應真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責人。公司對營銷人員的工作總結和計劃作出批復。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

外貿團隊KPI的設定思路

在各位看官看之前，我必須給大家潑下冷水--- KPI不是萬能的，如果選錯了人KPI可能會起反作用。在我看來KPI在整個管理體系中起的還是輔助作用，如果連KPI都達不到的人（或者沒有決心達到的人肯定不是好員工）
這里先回顧一下我在深圳分享時候說的外貿團隊的一個大前提：人。團隊選人就跟外貿公司選品一樣重要，選對了人基本上就成功了80%以上。在有一群對的人的前提下再用KPI等管理制度來引導和激勵大家朝著正確的方向努力，這樣外貿團隊就比較有希望可以做起來。

好了，不多說其他，先進入我們的正題：

KPI的定義：Key Performance Indicator，意即關鍵績效指標。它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。我認為：KPI如果做到位了，才有達到設定的目標的可能。所以基于此，KPI就跟考勤等公司制度一樣，是作為制度強制執(zhí)行的。

我認為外貿銷售團隊的KPI可以按照過程和結果兩個方面去設定。如果對象是外貿經驗不足的新人，可以設定過程KPI，如果是老鳥就可以設定與結果掛鉤的KPI。

過程 KPI 的設定： 因為外貿新人還不具備很強的談單能力，那么我們必須從基本功抓起，就像籃球運動員需要練習力量和體能等基礎訓練一樣（雖然體能力量很好不一定可以成為一個籃球巨星，但是如果沒有體能和力量的話那肯定成不了巨星），我們的KPI在前期可以跟這些過程的訓練掛鉤。雖然我們是看結果，但是如果過程沒有做到位就達不到我們設定的結果。業(yè)務基本功不扎實，自然無法成為一個TOP SALES。在對于新手業(yè)務員我們可以設定：每天開發(fā)信的數(shù)量，每天開發(fā)信的回復數(shù)量，對潛在客戶有效的電話/郵件聯(lián)系等等作為KPI的考核去引導業(yè)務員如何做好談單的第一步：拿到客戶的回復/詢盤。然后作為主管/經理必須跟他像做project X一樣去教他：如果是我收到這個詢盤，我的思路是什么，我會怎么去處理。（這個過程發(fā)費精力巨大，所以我不太建議正在快速發(fā)展的公司招沒有經驗的業(yè)務員。）

結果導向的 KPI 設定： 對有經驗的外貿業(yè)務員可以設定結果導向的KPI。在我看來一個優(yōu)秀的業(yè)務員的能力最大程度體現(xiàn)在開發(fā)新客戶的能力上（雖然維護好老客戶也需要一定的能力但是我認為開發(fā)能力強的業(yè)務員更加稀缺）。所以我比較傾向以新客戶下單數(shù)量為考核標準，就算是一個試單，樣品單都算。時間區(qū)間的話，節(jié)奏快的行業(yè)可以設定每個月，比較慢的行業(yè)可以設定季度目標。具體數(shù)量以你們實際行業(yè)的情況來定?；蛘咭詷I(yè)務經理的能力標準作為參考（即是讓業(yè)務主管/經理去開發(fā)新客戶，ta一個月/季度可以開發(fā)多少個新客戶）

無論是過程導向還是結果導向的KPI都不是一成不變的，因為業(yè)務員手上業(yè)務量，客戶數(shù)量增多了的話就沒有那么多時間去開發(fā)新客戶/發(fā)開發(fā)信了。所以在業(yè)務的業(yè)務量達到一定程度之后可以減少這些任務的數(shù)量設置。這個大家結合自己行業(yè)的實際去琢磨。

在之前一次分享的時候我也講過，選人的時候，德大于才。在我看來，才（技能）是可以培養(yǎng)的，品德很難重新塑造。有才無德的人是十分危險的。所以對于業(yè)務員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人或者以上同時考核），這樣會更加客觀一些。

如果KPI不跟激勵制度掛鉤那基本上就是空談。如何掛鉤這個很靈活的，可以通過設置KPI達標的與不達標提成比例不一樣或者獎金等等，來激勵員工努力達到KPI目標。

以上就是我設置KPI的思路，如果大家有更好的建議歡迎一起交流。

外貿部績效考核方法有什么

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