一、績效考核總則 為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點,且便于考核,制定此績考核方案 工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎) 部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為

1.銷售績效考核方案 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,

銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益,特制定本方案。 (二)考核形式 以業(yè)績考核為

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務員績效考核方案

1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20XX年度目標管理考核辦法》。2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表

(一)填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作計劃編寫分日常工作類5項

1、首先物業(yè)維修2022年度員工績效評價表對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計。2、其次2022年度員工績效評價表寫上該員工做出的貢獻。3、最后2022年度員工績效評價表填的信息綜合性的做出判斷寫上該

績效評估表\x0d\x0a(1)職能部室人員績效評估表\x0d\x0a(2)配送中心人員績效評估表\x0d\x0a(3)門店人員績效評估表\x

1、績效評估表 (1)職能部室人員績效評估表 (2)配送中心人員績效評估表 (3)門店人員績效評估表 2、轉(zhuǎn)正評估表 3、項目評估表 4、門店員工績效工資比例 第一部分:績效管理規(guī)定 (一) 目的 1、 全面了解、評估員工工作績效,促進管理

績效考核評價表怎么填寫?

二、業(yè)績考核操作辦法 (一)業(yè)績考核的原則 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤,部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準,個人銷售業(yè)績決定自身收入。 (二)銷售人員績效獎金的計算 銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應

銷售人員績效考核及工資設置方法 銷售人員的工資結(jié)構(gòu)一般有四塊：底薪、績效、提成、獎金。底薪是固定工資，績效、提成、獎金具有可變性的，我們把它叫做可變工資。銷售人員的工資組成一般有：第一種模式、底薪+提成 現(xiàn)在市場最

【銷售人員績效考核辦法(一)】 為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標,最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法: 一、銷售部設:經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名: 二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度

1.銷售績效考核方案 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標

銷售人員的績效考核方案1 為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實際情況,特制定本辦法。 一、績效工資分配的基本原則 1、與業(yè)績、崗位、技能和

1、考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2、考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

銷售人員績效考核辦法篇一 為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品

市場銷售人員績效考核辦法

績效考核的方案如下：一、績效考核組織架構(gòu) 1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定

關(guān)于員工績效考核方案2 一、考核目的 1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的

3.企業(yè)員工績效考核方案 企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時,為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績

4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成,則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做為新的績效考核工資,暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤,7.5

業(yè)務員的績效考核方案1 以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟效益”為目標,體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 一、月工資考核細則: 業(yè)務員月工資P = 底薪A

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務績效考核方案篇一: 銷售人員績效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月

業(yè)務人員績效考核方案

所以對于業(yè)務員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設置直達主管的投訴通道 工作效率主要通過 長短期的計劃來實現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進程有沒有按照公司規(guī)定

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務員必備的財務知識 在銷售活動中，計算貨款應準確，結(jié)算貨款應及時，清理欠款應有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務員應如何考核

就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作配合。 績效追蹤 定期響應績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標（培訓課程安排、針對績效弱項、確認課程學習）。 外貿(mào)業(yè)務員必備的財務知識 在銷售活動中，計算貨款應準確，結(jié)算貨款應及時，清理欠款應有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標就一個，能賣貨，就是好業(yè)務員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
　　第一部分：績效管理規(guī)定 　　（一） 目的 　?。ǘ?績效評估原則 　?。ㄈ?適用范圍、評估類型及時間 　?。ㄋ模?績效管理規(guī)定 　?。ㄎ澹?附則 　　第二部分：績效管理流程 　　績效管理流程圖 　　第三部分：附件 　　1、績效評估表 　?。?）職能部室人員績效評估表 　?。?）配送中心人員績效評估表 　?。?）門店人員績效評估表 　　2、轉(zhuǎn)正評估表 　　3、項目評估表 　　4、門店員工績效工資比例 　　第一部分：績效管理規(guī)定 　　（一） 目的 　　1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規(guī)范化、提高對人的管理水平； 　　2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通； 　　3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率； 　　4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效； 　　5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。 　?。ǘ?績效評估原則 　　1、客觀公正： 　　各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。 　　2、公　 平： 　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。 　　3、雙向溝通： 　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。 　　4、認真負責： 　　評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。 　　5、尊重差異： 　　評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。 　　6、尊重及保密： 　　尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。 　?。ㄈ┻m用范圍、評估類型及時間 　　1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工； 　　2、 年/半年/季/月度績效評估： 　　1) 年度評估 　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為職務、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行； 　　2) 半年度評估 　　門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行； 　　3) 季度評估 　　綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行； 　　4) 月度評估 　　標超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。 　　3、 年終績效評估 　　1) 職能部室、配送中心人員 　　1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)； 　　2) 門店組長級（含）以上管理人員 　　1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)； 　　3) 綜超門店員工 　　以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)； 　　4) 標超門店員工 　　以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。 　　4、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。 　　5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。 　?。ㄋ模┛冃Ч芾硪?guī)定 　　1、績效管理中各部門的職責 　?。?）人力資源部在績效管理中的職責： 　　1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位； 　　2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準； 　　3)、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用； 　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓； 　　5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作； 　　6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告； 　　7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用； 　　8)、負責所有績效管理資料的歸檔。 　?。?）各部門在績效管理中的職責： 　　1)、配合公司經(jīng)營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位； 　　2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責； 　　3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。 　?。?）、公司高層在績效管理中的職責： 　　1)、負責經(jīng)營目標分解工作的組織、實施和審定； 　　2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負責； 　　3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。 　　2、評估程序 　?。?） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排； 　　（2） 考核對象準備自我總結(jié)，填寫自我評估表； 　?。?） 直接上級填寫績效評估表； 　?。?） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標； 　?。?） 隔級上級確認； 　　（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部； 　?。?） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結(jié)果應用，評估資料存檔。 　　3、評估結(jié)果應用原則及效力 　?。?）應用原則 　　1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案； 　　2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進行表彰； 　　3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務、薪酬調(diào)整，在評估當月體現(xiàn)； 　　4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務及級別工資調(diào)整，則應用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資。 　?。?）效力 　　1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)； 　　2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)； 　　3）、決定對員工的職務升降、崗位調(diào)配； 　　4）、決定對員工的人事獎懲及解聘： 　　一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。 　　4、門店績效評估工資構(gòu)成 　　員工工資由基本工資和績效工資組成。 　　員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件） 　　5、監(jiān)督與申訴 　　1、 在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進行全面監(jiān)督。 　　2、 被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進行申訴。 　?。ㄎ澹└絼t 　　1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應廢止。 　　2、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。 　　一．目的 　　明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程 　　二．招聘原則 　　1、公平、公正、公開的原則 　　2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求 　　3、節(jié)約招聘費用的原則 　　三．適用范圍 　　1、 新開門店大規(guī)模員工招聘 　　2、 職能部室的人員招聘 　　3、 現(xiàn)有門店的補員招聘 　　四．招聘工作負責人 　　1、指導、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān) 　　2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標超人事專員 　　五．招聘程序 　　1、確定招聘需求： 　　(1)新開門店員工，流程為： 　?、贅I(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制； 　?、谌肆Y源部與相應業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制； 　　③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。 　　(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為： 　?、儆萌瞬块T根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求； 　?、谌肆Y源部審核招聘需求。 　　2、制訂招聘計劃 　　主要包括以下事項： 　　(1)招聘崗位和人數(shù)： 　　在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。 　　(2)時間安排： 　　根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應考慮面試時間、報批時間等因素。 　　(3)招聘渠道： 　　A、 店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道； 　　B、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。 　　3、實施招聘 　　電話進行通知，需至少提前一天通知流程為： 　?。?）發(fā)布招聘信息 　　根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式 　?。?）收集/篩選資料 　　① 公司的規(guī)章制度 　?、?招聘管理規(guī)定 　?、?崗位說明書 　?、?用人部門的崗位要求 　?。?）測試 　?、匍T店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為： 　　A．通知測試： 　　資料初選后，對預約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細名單，并通知應聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復印件、畢業(yè)證原件及復印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達方式和路線等； 　　B．驗證：檢驗資料的準確性、真實性； 　　C．填表：填寫《職位申請表》； 　　D．面試： 　　門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長 　　防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員 　　特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員 　　門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理 　　E．筆試： 　　筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試。 　?、陂T店主管級以上人員及職能部室人員，流程為： 　　A．通知測試：具體要求同上； 　　B．驗證：具體要求同上； 　　C．填表：具體要求同上； 　　D．面試： 　　l 門店管理人員面試考官： 　　主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理； 　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理 　　l 職能部室人員面試考官： 　　員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負責人 　　主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負責人 　　經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負責人 　　E．筆試： 　　考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應聘財務的人員還需參加《萬家百貨財務考試試題》 　?、厶厥夤しN測試，流程為： 　　通知測試：具體要求同上； 　　驗證：具體要求同上； 　　崗位技能測試： 　　測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應聘者進行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見； 　　A． 填表：具體要求同上； 　　B． 筆試：具體要求同上； 　　C． 復試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進行； 　　4、背景調(diào)查 　?。?） 對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T； 　?。?） 門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明； 　?。?）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等； 　?。?）調(diào)查應聘者時，須對其情況予以保密； 　?。?）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進行。 　　5、錄用報到 　?。?）報批：報批流程應在五個工作日完成。 　　① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為： 　　A． 人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細名單 　　B． 5個工作日內(nèi)通知培訓部培訓 　　C． 培訓考試合格后通知本人辦理入職手續(xù) 　　②門店組長級人員，流程為： 　　A．人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報相應門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批； 　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。 　?、坶T店主管級以上管理人員，流程為： 　　A．人力資源部將應聘人員材料及《面試評價表》呈報相應業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批； 　　B．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。 　?、苈毮懿渴胰藛T，流程為： 　　l 經(jīng)理級以下： 　　A.人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批； 　　B．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。 　　l 經(jīng)理級（含）以上： 　　A． 人力資源部將應聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負責人審批； 　　B． 呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。 　?。?）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為： 　?、?通知報到：在報批流程完成當天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍底彩色照片及健康證； 　?、?資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔； 　?、劢⑷搿度肼毴藛T情況一覽表》電子文檔； 　?、芄緝?nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》； 　　六．注意事項 　　1.面試、筆試人員應客觀公正，對待應聘者應禮貌、尊重； 　　2.招聘人員應清晰準確地告知應聘者相關(guān)事項； 　　3.如應聘者表示拒絕面試，招聘人員應致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應聘者資料錄入門店人才資料庫； 　　4.回答應聘者提問應不違背公司原則； 　　七．其它事項 　　1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。 　　2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。 　　3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍 　　1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴肅辦公紀律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。 　　2、 適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。 　?。ǘ┕芾硪?guī)定 　　1、著裝 　?。?） 員工上班著裝應整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。 　?。?） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。 　?。?） 男員工上班應穿著：襯衣、西褲，打領帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應按規(guī)定著裝。 　　（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。 　?。?） 上班時間內(nèi)嚴禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。 　?。?） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。 　?。?） 員工上班時間應穿皮鞋，鞋應保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。 　　（8） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當天可著與工作場合相適應的輕便服裝或休閑裝。 　?。?） 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應根據(jù)公司要求和場合不同，恰當著裝。 　　2、發(fā)式 　?。?） 員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。 　?。?） 男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。 　?。?） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。 　?。?） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍色、白色等。 　　3、工牌 　?。?） 員工進入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應端正佩帶在左胸適當位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。 　?。?） 工牌如有遺失或損壞，應立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。 　?。?） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔 　?。?） 嚴禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。 　?。ㄈ└絼t 　?。?）員工應嚴格按規(guī)定著裝，人力資源部將進行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進行處罰。 　?。?）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。
　　一、目的 　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 　　二、適用范圍 　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 　　三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2） 　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。 　　1、一線員工績效考評 　?。?）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工； 　?。?）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。 　?。?）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等 　?。?）品行考評(占績效考評總成績的30%) 　　①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀 　　星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分 　?。ㄗ⒁猓阂蛘{(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） 　?、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 　　合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 　?、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分） 　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到） 　　注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。 　?。?）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） 　?、黉N售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。 　?、诠ぷ髀氊熉男星闆r（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） 　?、叟R時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄） 　?、軜I(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案） 　　注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。 　　2、機關(guān)職員考評 　　（1）機關(guān)職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦） 　　（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。 　　（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等 　?。?）品行考評（占績效考評成績的25%） 　?、傩袨槠犯瘢?%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀 　　從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì) 　　②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。 　　合作精神各項工作任務尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況） 　?、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分） 　　員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 　?。?）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%） 　　①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。 　　②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定） 　?、叟R時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定） 　　④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵） 　　⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。 　　3、管理人員績效考評 　?。?）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。 　　（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。 　　（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。 　?。?）品行考評（占績效考評總成績的30%） 　?、傺孕衅犯?10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。 　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。 　　②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等） 　　u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容； 　　u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； 　　u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等； 　　u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等； 　　u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等； 　　u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 　　③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。 　　部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議） 　?、芫衩婷?5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。 　　日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等 　　考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。 　　考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議 　?。?）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%） 　?、俨块T工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性） 　?、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評） 　?、鄄块T各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定） 　?、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄） 　?、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評） 　?、薷黜椮攧罩笜丝己耍?0%）——經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 　　⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。） 　?、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘?guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。 　　注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。 　　四、績效考評具體執(zhí)行步驟 　　1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄； 　　2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制； 　　3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。 　　4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。 　　5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 　　6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）， 　　注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 　　7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。 　　8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。 　　9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。 　　10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。 　　五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分 　?。ㄒ唬┤肆Y源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責： 　　l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃； 　　l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策； 　　l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導； 　　l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。 　　l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議； 　　l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行； 　　l針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行； 　　l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； 　　l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。 　　（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 　　在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責： 　　l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； 　　l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督； 　　l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部； 　　l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。 　　l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。 　?。ㄈ┢蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。 　　六、績效考核審訴制度 　　員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。 　　對申訴的處理程序如下： 　　1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 　　2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。 　　3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 　　4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。 　　七、績效管理和績效考評應該達到的效果 　　l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出； 　　l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？ 　　l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效； 　　l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。 　　l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)； 　　l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。 　　八、績效考評結(jié)果處理 　　1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。 　　2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。 　　3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 　　4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。 　　5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。 　　6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。 　　九、附則（待定） 　　十、各種附表（待定） 　　品行考評所用各種量表： 　　1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3） 　　2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分數(shù)（人力資源部用） 　　3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分） 　　4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用） 　　5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用） 　　6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì)； 　　業(yè)績考評所用量表： 　　1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況； 　　2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3） 　　3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4） 　　4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況； 　　5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。 　　6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力； 　　7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評議、下級評議、同級評議） 　　其他量表： 　　1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。 　　2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。 　　3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。