十萬到十二萬。通用電氣公司，即美國通用電氣公司，簡稱GE，創(chuàng)立于1892年，又稱奇異公司，是世界上最大的提供技術和服務業(yè)務的跨國公司。根據(jù)查詢此公司官網(wǎng)顯示：中國區(qū)的此公司高管年薪為十萬到十二萬。此公司環(huán)境較好，待遇

20萬。外企中層管理年薪20萬左右。外企里也分為三六九等，規(guī)模也不相同，中層領導收入年20萬左右。

60萬。根據(jù)查詢中國人事網(wǎng)顯示，外企高管外派中國月薪為55200元，折合一年60萬，提供住房、專車接送、孩子上國際學校、全家每年多次往返國籍所在地的機票，還可以享受兩國假期。外企高管是指副總以上職務的領導，由公司董事會薪酬

上海外資中層領導收入年20萬左右。外企里也分為三六九等，規(guī)模也不相同，中層領導收入年20萬左右。上海是目前國內吸引和利用外資最高的地區(qū)之一，眾多跨國公司和國際知名企業(yè)都在上海設有總部、研發(fā)中心以及實體制造業(yè)等。上海

跨國公司高管年薪

二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬于廣義的薪酬范圍。在進行薪酬制度設計時，眼光不能局限于工資制度，各種非

2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元,全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍,與職工薪酬差距已達12倍之多。央企高管收入過高是偽命題嗎?有

5. 公司高管人員除基薪、績效年薪外不得在公司領取其它任何形式的報酬、補貼(差旅補貼除外)、津貼等貨幣性收入。 6. 公司高管人員基薪、績效年薪為含稅報酬，公司依據(jù)國家稅法有關規(guī)定，將代扣代繳相關 個人所得稅 金。

上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成?！豆べY支付暫行規(guī)定》第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取

企業(yè)高管設計薪酬方案時，應以年薪制為基礎，薪資結構為基本工資+績效工資+年終獎勵，應注意激勵作用以考核指標

上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成。其中，用激勵來創(chuàng)造 更好業(yè)績這塊占了很大一部分，大約占了總報酬90%。3、銀行企業(yè)高管薪酬結構；一般來說，企業(yè)性質銀行高管薪酬由基本工資、津貼、獎金、酬

2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機制 完整、清晰、準確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制。只有確保高管薪酬信息的透明度,才能將公司置于投資者、利益相關者的眼光下，從而更好地監(jiān)督、約束高管的行為。3

公司高管薪酬方案有哪些?

據(jù)我所知，外貿(mào)公司一年能賺多少，這個根據(jù)行業(yè)和產(chǎn)品了，沒有特定的數(shù)值，一般的外貿(mào)公司就是轉手訂單賺回差價，正常公司會把利答潤控制在20%，這是對于常規(guī)產(chǎn)品來說 已經(jīng)是很高的比例了，傳統(tǒng)制造業(yè)產(chǎn)品最低會在10-15%

不能。外貿(mào)公司一年能賺40至60萬，但是具體要看公司的規(guī)模。如果規(guī)模大的話是400萬至500萬。所以外貿(mào)公司一年不能賺千萬。

現(xiàn)在外貿(mào)公司一年能賺40-60萬左右的,但是具體要看公司的規(guī)模。外貿(mào)的工種大致可以分為以下幾類：一是外貿(mào)業(yè)務員，業(yè)務員和銷售差

40-60萬。外貿(mào)公司一年能賺多少具體要看公司的規(guī)模。外貿(mào)業(yè)務員和銷售差不多，一年可以賺40-60萬，是靠固定底薪+提成的模式發(fā)放薪資，提成是月發(fā)，也可以季發(fā)，或者是按年度結算。

6000元到25萬。根據(jù)查詢愛企查得知，湖州金洲集團的一名外貿(mào)業(yè)務員的月薪在6000元到8000元之間。另外，湖州金洲集團的一名外貿(mào)銷售經(jīng)理的年薪在15到25萬元之間。金洲集團有限公司成立于1982年,是一家主營管道制造、兼營生態(tài)旅游

外貿(mào)公司的年收入有多少

高。比如上海市浦江投資咨詢有限公司的外企部經(jīng)理，其基本工資是10000-15000元，還會有全勤獎，績效工資等，月工資是平是27776元，薪資水平高于其他員工的平均薪資。該公司主營證券、組建股份企業(yè)專業(yè)領域內的咨詢、調研、培訓、

高管不講月薪，講年收入（包括薪水、福利、獎金）。所謂高管，至少是總監(jiān)級別。一般中等規(guī)模以上的外企，中國籍的高管，不包括股票的話（股票這東西很難量化）年薪在一百萬以上?？偙O(jiān)七八十萬到兩三百萬都有。如果到副總乃至總

平均工資分別為329642元、122663元、85165元。

17750元/月-45000元/月。根據(jù)查詢深圳外企飛利浦公司發(fā)布的公告得知：深圳外企飛利浦總經(jīng)理工資最高是45000元/月，最低工資：17750元/月。飛利浦電子(深圳)有限公司于2006年01月11日成立。法定代表人Kwok Wai Andy Ho，公

1.9萬元左右。根據(jù)看準網(wǎng)相關資料顯示：全國海外企業(yè)副總監(jiān)薪資平均值約1.9萬元左右，中位數(shù)為1.7615萬元，其中7千-1.2萬元工資占比最多，約26%。外企副總監(jiān)是市場高端人才，通常具備流利的英語口語和書寫能力，擁有豐富

中小型商超企業(yè)高管年薪為120000人民幣左右。根據(jù)查詢相關公開資料信息顯示，副總經(jīng)理或副總裁平均工資為9677元每月，其中百分之40的工資收入位于區(qū)間8000到10000元每月，百分之三十的工資收入位于區(qū)間6000到8000元每月。國企高管薪

外企高管每月工資是多少?

60萬以上。根據(jù)查詢看準網(wǎng)相關資料信息顯示，以北京外企德科人力資源服務上海有限公司副總裁/副總經(jīng)理為例，月薪約為55200元，折合一年約60萬，這還沒有計算各種分紅。

上海外資中層領導收入年20萬左右。外企里也分為三六九等，規(guī)模也不相同，中層領導收入年20萬左右。上海是目前國內吸引和利用外資最高的地區(qū)之一，眾多跨國公司和國際知名企業(yè)都在上海設有總部、研發(fā)中心以及實體制造業(yè)等。上海

10萬以上。根據(jù)商務部官網(wǎng)查詢顯示：截止至2023年11月6日商務部外派年薪10萬以上。年薪是指一個人在一年內從工作中獲得的全部薪資總額，是在雇傭合同或勞動關系中約定的，包括基本工資、獎金、津貼、加班費等各種形式的工作

336萬人民幣。根據(jù)查詢智聯(lián)招聘得知，華為外派出國員工待遇基礎工資按1.6萬乘以12個月是192萬，離家補助1.2萬每月，一年144萬，相加為336萬人民幣。

外企高管外派中國年薪是多少

從國內巨頭和國外巨頭的董事長、總裁、CEO等的年薪來回答，國內巨頭前十大約在1200--4000萬人民幣之間，國際巨頭在7000萬--6億美金之間，總的來講國際國內的巨頭年薪差異還是很大的。蘋果CEO庫克薪酬大概是近1.5億美元，

20萬。外企中層管理年薪20萬左右。外企里也分為三六九等，規(guī)模也不相同，中層領導收入年20萬左右。

60萬以上。根據(jù)查詢看準網(wǎng)相關資料信息顯示，以北京外企德科人力資源服務上海有限公司副總裁/副總經(jīng)理為例，月薪約為55200元，折合一年約60萬，這還沒有計算各種分紅。

上海外資中層領導收入年20萬左右。外企里也分為三六九等，規(guī)模也不相同，中層領導收入年20萬左右。上海是目前國內吸引和利用外資最高的地區(qū)之一，眾多跨國公司和國際知名企業(yè)都在上海設有總部、研發(fā)中心以及實體制造業(yè)等。上海

英國建筑公司的ceo年新收入270英鎊。根據(jù)相關信息查詢顯示，英國CEO的年薪為270英鎊，在2020年的薪酬為270萬英鎊，是英國全職員工3.1285萬英鎊薪酬的86倍。

50-100萬之間。根據(jù)市場調研報告顯示得知，截止2023年7月28日，外企涂料公司大中華區(qū)總裁的年薪為50-100萬之間，是較高的。公司是依法定程序成立、以營利為目的的具有法人資格的經(jīng)濟實體。

外企ceo年薪一般多少

你指的哪個行業(yè)呢？總監(jiān)工資應該很高的，如果世界500強企業(yè)的總監(jiān)，年薪應該在百萬左右
如果是世界一級經(jīng)理：年薪1.2億美元+獎金+分紅+酬勞
一、企業(yè)薪酬管理存在的問題 隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，有些企業(yè)人力資源管理的問題逐漸顯現(xiàn)出來，出現(xiàn)薪酬管理不到位，激勵作用弱化等現(xiàn)象。筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，通常存在的問題有專業(yè)人員及管理崗位的薪酬與當?shù)赝袠I(yè)公司相同崗位相比缺乏優(yōu)勢，不具有競爭力，使得員工流失率高；薪酬形式單一，薪酬設計不合理，缺乏科學性、合理性；薪酬體系缺乏激勵性，導致員工積極性較低。 二、薪酬管理的優(yōu)化對策 （一）設計思路 建立以崗位為基礎，以績效為導向的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬對廣大員工激勵、約束和導向作用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標。 （二）設計原則 1、公平原則。薪酬制度的公平原則包括內在、外在和自我公平三個方面。內在公平是指企業(yè)內部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度要讓企業(yè)內部員工認可；外在公平是指企業(yè)所提供的薪酬能夠引進并留住優(yōu)秀人才；自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出成正比。 2、激勵原則。激勵原則與內部公平原則相適應。要真正解決公司內部公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻適當拉開差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性。 3、戰(zhàn)略原則。戰(zhàn)略原則要求一方面在薪酬設計過程中，要結合企業(yè)的戰(zhàn)略需求和發(fā)展階段，把企業(yè)戰(zhàn)略轉化成對員工的期望和要求，另一方面要把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設計中。 三、薪酬優(yōu)化方案 （一）定位薪酬水平 根據(jù)薪酬體系改革的思路，基層員工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之間，中層人員的薪酬水平保持在75分位左右，而核心員工的薪酬水平則應位于75分位至90分位之間。 （二）優(yōu)化薪酬的構成和比例 1、薪酬體系由薪酬（崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬）、獎金、福利、津貼4個部分構成。 2、薪酬構成的比例。部門經(jīng)理（含）以上崗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+績效薪酬（40%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與管理職責掛鉤，績效薪酬以公司及團隊績效綜合評定。 主管（含）以上、專業(yè)類崗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+績效薪酬（30%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與崗位及技能掛鉤，績效薪酬以部門及所在團隊績效為準。 主管以下、一線作業(yè)類崗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+績效薪酬（20%)+福利津貼（10%)，其中基本薪酬與技能掛鉤，績效薪酬以本人績效為準。 四、確定薪酬標準的方法 （一）建立崗位評估體系，確定崗位薪酬 1、工作分析?？赏ㄟ^訪談和問卷調查相結合的方式，在參考公司原有崗位資料的基礎上，完善說明書。通過研究分析，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，重新設置公司的組織架構圖。 2、崗位評估。崗位評估的結果一般用來確定崗位的薪酬水平。崗位評估的重點在于所有評估崗位的工作內容和范圍。崗位評估一般有四種方法：簡單排序法、分類法、要素評分法、要素比較法。其中要素評分法即海氏三要素評估法，是目前應用最廣的評估方法。 第一，崗位評估流程。崗位評估以標準的崗位說明書為依據(jù)。崗位說明書完成后，要組建公司的崗位評估小組，崗位評估小組的評委人數(shù)根據(jù)實際情況而定，一般選擇在公司工作時間長且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過培訓和試評后，啟動崗位評估會議，得出崗位評估的點值表。 第二，建立新的崗位薪酬體系。從付出努力、責任范圍、任職資格等因素角度，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各個要素的權重，然后指導評價小組對公司內各崗位進行統(tǒng)一的評價，建立新的崗位等級和薪酬體系。 （二）建立技能評價體系，引入技能薪酬 對于專業(yè)崗位和管理人員而言，公司應該建立基于技能和能力的寬帶薪酬體系，以滿足特殊人才的評價需要。雖然在這一體系中，同一職位的員工享受的基本薪酬待遇可能差別較大，但這是激勵員工不斷提高自身能力的重要途徑。 （三）建立績效考核體系，引入績效薪酬 獎金不是簡單的薪酬構成，而是激勵員工進行價值創(chuàng)造的工具，因此，應建立完整的績效考核體系。一般將個人工作任務的完成情況、崗位職責的履行情況和工作表現(xiàn)進行綜合評分，根據(jù)考核結果核算實發(fā)績效薪酬。績效薪酬拉開了同崗位不同表現(xiàn)的員工的薪酬差距，能起到激勵的作用。
一般有三種策略： 1、市場領先：薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平。 2、市場協(xié)調：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平。 3、市場追隨：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場平均水平。 事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。 比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。 注意事項： 不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個性和需求不同，企業(yè)文化和戰(zhàn)略不同，所有的不同都決定著企業(yè)在薪酬分配上應該根據(jù)自己的特性來設計。 另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評估不到位?？傊煌髽I(yè)的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個模式去硬套，不加合適的改動，結果往往是失敗的。