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做外貿(mào)開發(fā)客戶軟件的公司不少，企業(yè)還是要根據(jù)自身的實際情況和需求來選擇
江西貧窮，很重要的一個原因就是相對閉塞， 貿(mào)易往來稀少。把江西的貿(mào)易值放到沿海，肯定抵不過別人一個地市的貿(mào)易額。貿(mào)易是什么?為什么我們需要貿(mào)易?無論工業(yè)、農(nóng)業(yè)還是商業(yè)，良好的貿(mào)易網(wǎng)絡(luò)都是其發(fā)展的基礎(chǔ)。古代江西相對發(fā)達，得益于發(fā)達的天然水系，鄱陽湖和江西5大水系起了很大作用。景德鎮(zhèn)的陶瓷在古代就是通過水路運輸走向全國，出口世界的?？梢哉f，景德鎮(zhèn)的千年繁榮就是一部典型的水路貿(mào)易史。近代，公路和鐵路逐步取代了水運。他們更快捷高效，可以說工業(yè)文明直接沖擊了水運貿(mào)易模式。江西在全國經(jīng)濟地位的下降，和此不無關(guān)聯(lián)。尤其是京九鐵路縱貫湖北、湖南 ，進一步邊緣化了江西的位置。進入新世紀，江西交通面貌有了很大改變。但目前而言，還是不足以支撐外貿(mào)尤其是工業(yè)外貿(mào)的發(fā)展的。對贛南、贛西的情況不是很熟悉，我以贛東北為例。景德鎮(zhèn)雖有一條到九江的高速公路，可景德鎮(zhèn)的主要貿(mào)易對象應(yīng)該是長三角地區(qū)，但目前到那邊的交通還是非常不方便。因此景德鎮(zhèn)瓷器在市場上的賣價比潮州、佛山的日用陶瓷價格都要高，這對景德鎮(zhèn)是非常不利的。即使將來交通方便了，可是還是有些問題必須站在全省一致的高度同步進行。如，發(fā)展好九江的港口碼頭，才為江西的大宗物品進出口提供了平臺(目前只有九江有這個條件發(fā)展為可以對接世界的碼頭)。只有建設(shè)好均勻分布于江西全境的物流中心，才能為物品進出口提供便利(本人建議南昌、景德鎮(zhèn)、九江、贛州、新余五市各建一個可以輻射周邊200公里半徑的物流中心)還有，就是要通關(guān)便捷。第一步是逐步建立各地市的海關(guān)，然后，以行業(yè)協(xié)會的形式規(guī)范各主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展，尤其要有為小企業(yè)服務(wù)的外貿(mào)組織。甚至可以吸納外貿(mào)代理公司。最后，必須注意的是，積極開拓下游市場。企業(yè)自身建立完備的客戶信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)非常必要。江西人的誠信在全國都是有口皆碑的，這應(yīng)該是我們開拓市場的優(yōu)勢!
在每個企業(yè)中總存在一部分難以管理的員工，俗稱“刺頭”。管理者如何處理與屬下刺頭之間的關(guān)系，如何面對與刺頭之間的矛盾，對于管理者這是個挑戰(zhàn)。 一、刺頭的定義和分類 1. 能力超強的刺頭 這種類型的刺頭比較聰明，好動，有著鮮明的特點，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他同事或者跟他的上級領(lǐng)導(dǎo)相比，往往具有某種明顯的優(yōu)勢。如工作能力比較強，工作經(jīng)驗更豐富，對待公司交給的工作游刃有余，工作往往能創(chuàng)造佳績，或者手頭握有公司的某種稀缺資源。正是基于以上的原因，造成這種刺頭在心理上的一種天然優(yōu)勢。在工作中直接表現(xiàn)為不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物、自尊心強以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，團隊協(xié)作精神不強，根本不把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事。 這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，自己郁郁不得志，周圍同事或直接領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)水平以及經(jīng)驗等方面不如自己，所以心理上存在部分扭曲。 2. 有后臺資源的刺頭 這種類型的刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關(guān)系戶，而這種背景可能是企業(yè)目前正需要或得以維系的根本。因此該種刺頭常常在其他同事面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富，自己的后臺資源能解決別人無法解決的問題，能夠為他人提供便利。特別是在刺頭出錯的時候，往往會把自己的后臺抬出來，免使自己受到處罰，給部門管理造成一定的麻煩。 這種類型刺頭的心理是天不怕，地不怕，大事想做做不了，小事不想做也不愿意做，工作業(yè)績平平。認為出了錯誤，后臺能幫忙搞定，工作對于他來說很重 要，但是能力不足，心態(tài)也不正常。 3. 心態(tài)不正的刺頭 這種類型的刺頭，對企業(yè)文化不認同，對于公司的任何人和任務(wù)總是存在逆反的心理，公司內(nèi)重要的事情做不了，對于布置的任務(wù)和工作也不能及時完成。由于心態(tài)不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風(fēng)，點鬼火，對公司的發(fā)展像毒瘤一樣。 這種類型的刺頭心態(tài)不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公平的待遇。由于心態(tài)的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對于比自己差的人給予諷刺，對直接領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，總是明地里支持暗自設(shè)置障礙，處處打擊。 4. 處于辭職邊緣的刺頭 這種類型的刺頭，其已經(jīng)向公司提交了辭職申請，或許已經(jīng)找到了工作，所以“身在曹營，心在漢”，根本不把公司管理制度和領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。對于公司的直接領(lǐng)導(dǎo)慢慢顯露出不尊重，吩咐任務(wù)時往往“死豬不怕開水燙”，為了個人以前的恩怨，直接跟領(lǐng)導(dǎo)頂撞，甚至帶領(lǐng)和鼓動其他員工跟領(lǐng)導(dǎo)對著干，這種類型的刺頭是公司管理體系的毒藥。 二、針對不同刺頭的解決辦法 無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼。如果不問清紅皂白全部進行開除處理，顯然不符合鯰魚效應(yīng)，時間長了，會變成對于公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創(chuàng)新和活力。因此，我們在處理刺頭時要區(qū)別對待，團結(jié)一切可以團結(jié)的人，分析刺頭的心理和產(chǎn)生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。 1. 能力超強的刺頭的解決辦法 美國著名將軍麥克阿瑟留下過這樣一句名言：人才有用不好用，奴才好用沒有用。這對管理企業(yè)中能力超強的刺頭員工是很有用的。從表面上看，一切都是刺頭的錯，但若是站在刺頭的角度去思考，或許會有另外的一番感想?，F(xiàn)代科學(xué)管理，就是把合適的人才放在合適的位置上。中國有句老話“房梁上的冰凌柱——根子在上頭”，刺頭的造反成不了什么大氣候，但是刺頭造反有他自己的理由。因此，針對這類刺頭，我們可以采取不同的方法： 能力超強的刺頭往往對于自己的專業(yè)水平和經(jīng)驗比較自負，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要在技術(shù)的某一方面顯示出自己更強的專業(yè)水平和能力，在技術(shù)上是專家，在管理上是行家，用實力去征服他，讓他意識到“山外青山，樓外樓”，你就是他技術(shù)或?qū)I(yè)上的典范，他只不過懂一點皮毛罷了。 刺頭總是很自負，總認為能解決或擺平任何困難。因此，把他放在合適的崗位上，分配任務(wù)時要讓該種類型的員工能不斷挑戰(zhàn)新的工作任務(wù)和獨立完成的任務(wù)，不要約束他的創(chuàng)意，使其滿足于新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導(dǎo)為主，當(dāng)然也可以采取激將法，刺激他去完成任務(wù)或工作。 對于那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優(yōu)化，控制住資源進出兩頭，部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。 2. 有后臺資源的刺頭的處理辦法 這種類型的刺頭只是依賴于自身背后的資源，實際上他們中的部分人能力并不比其他員工差，相對來說在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理： 對于有一定能力的刺頭，當(dāng)他工作上取得一定成績時，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟詈涂洫?，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩；當(dāng)他們犯錯誤時或以自己優(yōu)勢的后臺自居時，決不要采取縱容和忍讓的態(tài)度，要給予一定的批評，否則不足以服眾。 對于能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業(yè)隱性資源的喪失。因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干撓正常的管理活動。 3. 對于心態(tài)不正的刺頭的處理方法 這種類型的刺頭由于社會或家庭等原因造成心態(tài)的失衡。作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些個人偏見。 4. 處于辭職邊緣的刺頭的處理辦法 這種類型的刺頭大多是對現(xiàn)狀不滿，希望通過企業(yè)外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應(yīng)秉持謹慎的態(tài)度，防止矛盾激化。 不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾。如果你一旦無法兌現(xiàn)承諾，該類員工在心理上會對你和企業(yè)產(chǎn)生更多的不信任，更有甚者會引起其他員工的效仿，嚴重干擾公司的人力資源體系。某藥業(yè)公司老板為人比較祥和，員工離職往往都要進行談話，在談話中百般挽留，然后通知人力資源部對員工加薪，其他員工以此為標(biāo)桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設(shè)。 對于擬離職的骨干型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業(yè)的規(guī)劃來打動他和留住他。在平時的工作中仔細觀察員工的思想動態(tài)，隨時解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊伍保持平衡。 對于無法挽留或合理流動的員工，作好兩手準備，勉強留下只會增加員工自身的不滿，滋生太多管理困難，因此，對于這種員工不要再做深層挽留，作好接班人的培養(yǎng)才是關(guān)鍵。 及時檢討自身的管理方式、企業(yè)的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷。如果存在，可能是影響員工情緒波動的因素，在可能的條件下進行修正。 公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性。因此在處理該類員工的時候一定要進行區(qū)分，利用自己的經(jīng)驗和處事做人的方法合理解決。在組織中，不再自恃領(lǐng)導(dǎo)身份而游離于組織之外。
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這類的軟件比較多，看是做什么行業(yè)。 比如：開亞、南北、艾科等。服裝行業(yè)的比如：艾格文等