3、第平衡計分法（BSC）：平衡計分法是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習成長四個方面來進行的績效衡量的一種考核方法。不僅考核企業(yè)一段時間的實際產(chǎn)出，還會考核下次預(yù)測的未來成長的潛力，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不單單只是考核

（五） 如與客戶發(fā)生爭吵每次扣2分。以上幾項總分數(shù)即為銷售員每月所得的績效考核分數(shù)，合格分數(shù)為10分。二、綜合能力考核如下：考核項目有：專業(yè)知識、工作效率、責任感、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務(wù)或者人資，所有的支持部門都

設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依

外貿(mào)部績效考核方法有什么

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》的有關(guān)規(guī)定及國家商務(wù)部《十一五人才強商規(guī)劃》的指示精神，從 2006年起商務(wù)部中國國際貿(mào)易學會在全國范圍內(nèi)組織開展"外貿(mào)業(yè)務(wù)員"的培訓和考核認證工作，旨在通過培訓使大多數(shù)的外貿(mào)業(yè)務(wù)從業(yè)

但是從事國際貿(mào)易， 最基本的就是外語能力， 不管是英語， 俄語，西班牙語或其他語種，這個是外貿(mào)業(yè)務(wù)員的必備要素。在眾多的外貿(mào)公司面試中， 一般都要求語言能力的展示。在深圳涉及國際貿(mào)易的公司的人員招聘中，只有從業(yè)人員

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

（一） 月銷售量完成率（已完成行利潤額與任務(wù)的比值）乘以權(quán)數(shù)（5）做為銷售量的考核分數(shù)。（二） 正常出勤率（無遲到早退天數(shù)與出勤總天數(shù)的比值）乘以權(quán)數(shù)（2）做為出勤考核分數(shù)。（三） 著裝合格率（合格天數(shù)與總天數(shù)

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

1.企業(yè)員工績效考核方案 一、目的: 提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。 二、范圍: 厚德隊全體人員

員工績效考核方案 篇1 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參

員工績效考核策劃方案1 一、考核目的: 規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?二、考核原

3、 績效工資及崗位工資:公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調(diào)整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設(shè)定標準的,公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調(diào)整有決定權(quán),同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。 4、 崗位工資

8、擁護公司人事決策,服從上級部門管理;深刻領(lǐng)會領(lǐng)導意圖,保證公司規(guī)章制度及精神文件在車間內(nèi)的貫徹執(zhí)行和車間工人的.嚴格遵守;不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷;協(xié)助公司有關(guān)部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛(wèi)生、績效考核、

企業(yè)員工績效考核方案模板

2、探索實施360度績效考評,了解管理人員勝任能力,幫助找出自身優(yōu)勢與不足,為崗位績效改善提供了有效依據(jù)。 五、落實基礎(chǔ)工作,有效控制人力成本,完善員工社會保險。 芳草園享受政策補貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,實現(xiàn)多勞多得。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。 2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。 (1)公司對員工的考核采用每4個月考

達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學成果顯著;達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2

1、負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行, 2、負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展; 3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作,并提出修訂意見; 4、負責績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓工作; 5、負責受理、

公司績效考核管理辦法及細則范文(兩篇)

公司績效考核方案范本【一】 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下

總經(jīng)理績效考核方案 (一) 質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書,以確保工作目標的按期完成。 一、雙方的權(quán)限。 1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并

公司企業(yè)管理人員考核方案范文1 為加強基礎(chǔ)、基層安全管理,深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督,實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”,實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層

3、負責各用人部門績效考核標準的審核工作,并提出修訂意見; 4、負責績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓工作; 5、負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議; 6、負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

公司管理層績效考核方案模板

一般說來，業(yè)務(wù)員要掌握必要的外貿(mào)流程、函電方面的知識，以及足夠的英語水平，然后，作為新手，必須全力學習行業(yè)產(chǎn)品的知識，即你們公司主要經(jīng)營的產(chǎn)品方面的內(nèi)容，此為重中之重！總的來說，外貿(mào)業(yè)務(wù)員是比較具有挑戰(zhàn)性的工作

1、將公司的優(yōu)勢列出來，高的工資和提成點。行業(yè)前景比較好，清晰的晉升體系。有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員比較實際，關(guān)注點在工資，行業(yè)前景上。2、新手業(yè)務(wù)都是年輕群體，喜歡玩，輕松，招聘網(wǎng)放上輕松愉快團建照片，招聘文案要寫的不一

3 如果企業(yè)每位外貿(mào)業(yè)務(wù)員都有一個賬號的話，之后就可以開始找客戶。通過電子商務(wù)來獲得客戶資料，并做好對客戶的維護。4 工作中，每天要做好收發(fā)郵件、做好客戶信息管理、主動到相關(guān)網(wǎng)站搜索有價值的商業(yè)信息、定期更新網(wǎng)頁

應(yīng)屆生沒有工作經(jīng)驗沒關(guān)系，說一下你的專業(yè)，主要課程（當然最好是和外貿(mào)相關(guān)的），四六級證書不要告訴我你沒有。社會實踐或者學校社團的經(jīng)驗也很重要。不要寫的復(fù)雜，詞語可以簡單，但發(fā)音要清楚，流利。要有自信，保持微

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

司讓我制定一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員的考核方案,業(yè)務(wù)員都是剛畢業(yè)的,均沒有業(yè)務(wù)經(jīng)驗,請高手告知這個方案該如何定

不要擔心！如果你去的公司是正規(guī)公司的話，恭喜你可以有很大的學習機會和進步平臺，你是唯一的外貿(mào)員，那學習進步都是你一個人可以得到的。甚至會出國，我就是這樣的，大公司人才多，不會重用我們這些應(yīng)屆畢業(yè)生。
首先要熟悉公司產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品知識，接下來利用世界B2B網(wǎng)絡(luò)平臺進行產(chǎn)品推廣，發(fā)布公司信息，運氣好的話，還真能收到詢盤。 找客戶：利用各種搜索引擎進行產(chǎn)品關(guān)鍵詞的搜索，能找到很多客戶資料，利用產(chǎn)品行業(yè)網(wǎng)站尋找資源，利用各種外貿(mào)工具與客戶溝通，逐步掌握技巧。 對世界各種外貿(mào)網(wǎng)絡(luò)平臺，要精心操作，有時間可以到一些外貿(mào)論壇看看，學習經(jīng)驗，只要你堅持，用心去做，希望就會向你招手，成功的機會就會越來愈大。 祝你成功！
就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標（培訓課程安排、針對績效弱項、確認課程學習）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
績效考核的設(shè)計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。 第二步便是設(shè)置具體的階段性目標，比如對應(yīng)提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設(shè)定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標，設(shè)計對應(yīng)的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展狀況、復(fù)盤成功經(jīng)驗、總結(jié)吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設(shè)計 KPI 的過程中，設(shè)計者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統(tǒng)計的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標準，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績效考核指標就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考： 設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。 明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標準。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。