kpi考核的三大指標(biāo)是：品德、工作績效、能力和態(tài)度。1、品德。即道德品質(zhì)，也稱德性或品性，是個體依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則行動時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)固的傾向與特征。品德就其實質(zhì)來說，是道德價值和道德規(guī)范在個體身上內(nèi)化的產(chǎn)物。

績效考核指標(biāo)因組織和崗位的不同而異，以下是一些常見的績效考核指標(biāo)，包括但不限于：1. 完成業(yè)務(wù)目標(biāo)：包括銷售額、利潤、市場份額、客戶數(shù)量等，根據(jù)不同崗位和部門的職責(zé)設(shè)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并根據(jù)實際業(yè)績進行考核。2.

5、銷售價格控制率（實際銷售價格/公司指導(dǎo)價）；6、新進銷售人員培養(yǎng)合格率（以新銷售人員轉(zhuǎn)正為標(biāo)準(zhǔn)）。關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 銷售額/銷售量：考核期內(nèi)各項業(yè)務(wù)銷售收入總計/銷售數(shù)量總計；銷售計劃達(dá)成率：實際完成的銷售量/計

kpi考核的三大指標(biāo) 1、效益類指標(biāo)：如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；2、營運類指標(biāo)：比如部門管理費用控制、市場份額等；3、組織類指標(biāo)：例如滿意度水平、服務(wù)效率等。kpi考核的三大指標(biāo)是將品德、工作績效、能力和態(tài)度，用科學(xué)方

求業(yè)務(wù)員KPI績效考核指標(biāo)?

1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會

部門績效考核方案模板1 KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。3

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%

一類:天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績效考核,鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料,不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類:五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛

員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的,公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調(diào)整有決定權(quán),同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。 4、 崗位工資:獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元,獵頭顧問崗位工資1500-3000元

績效考核的模板

運營專員KPI：營業(yè)額完成率、推廣費用率、引流完成率等；售前客服專員KPI：營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、退貨換貨率等；售后客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等：所有崗位KPI詳細(xì)請見：網(wǎng)頁鏈接 含電子商務(wù)

團隊所有成員按照特定的比例提成團隊獎勵。（團隊提成按照超過規(guī)定額度部分計算）以下為各部門績效考核內(nèi)容項目及薪資構(gòu)成電商部績效考核方案電商部售前客服績效考核表姓名：序號考核項目標(biāo)準(zhǔn)121銷售額34及以后≥50%40%≤X＜50%2

電商運營主要考核店鋪營業(yè)額完成率、毛利潤完成率、引流量等指標(biāo)；電商設(shè)計主要考核設(shè)計需求完成率、設(shè)計及時性、設(shè)計質(zhì)量等指標(biāo)；電商客服主要考核營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、客戶滿意度等指標(biāo)。電商所有崗位績效考核表詳見：網(wǎng)頁

電商運營績效考核表主要分為三部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)、行為績效考核、當(dāng)月考核附加分 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：店鋪營業(yè)額完成率、毛利潤完成率、引流量等；行為績效考核主要有：執(zhí)行力、責(zé)任心、主動性等；當(dāng)月附加分考核主要指

電商運營績效考核表

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員是負(fù)責(zé)進口、出口合同簽訂和履行的工作人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是從我國國際貿(mào)易發(fā)展的平衡需要而推出的考試。為了規(guī)范外貿(mào)業(yè)務(wù)員的相關(guān)培訓(xùn)工作，進一步提高外貿(mào)業(yè)務(wù)員從業(yè)人員的素質(zhì)和能力。根據(jù)《中華人民共和國行政許可法

3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作有時會非常辛苦，需要吃苦耐勞的精神。5、誠實守信的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員是主要從事對外

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設(shè)置直達(dá)主管的投訴通道 工作效率主要通過 長短期的計劃來實現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進程有沒有按照公司規(guī)定

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
【摘要】 電商績效考核表【提問】 想要關(guān)于電商員工績效，比如錯漏發(fā)【提問】 好的【回答】
一、考核目的及目標(biāo)： 及時、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標(biāo)。 二、考核原則： 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念，以員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù) 三、適用對象： 本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。 四、考核種類及時間周期按排： 考核分季度考核和年終考核兩類。 季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。 年終考核以一年為一個考核周期。 五、考核體制： 為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬)，全方位立體式的考評體制。 六、考核標(biāo)準(zhǔn)： 不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
員工績效考核范本如下。 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。 考核目的： 為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)，幫助，約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。 1、 適用范圍。 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股，參股公司下屬企業(yè)，下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。 2、 考核依據(jù)及內(nèi)容。 考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員，工程技術(shù)人員，基本生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)人員，服務(wù)人員，由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。 （1）對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量，方法，進展，反饋等方面，在創(chuàng)新，執(zhí)行，決策，應(yīng)變能力及廉潔奉公，團結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。 （2）對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度，難易程度，完成時間，完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。 （3）對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額，質(zhì)量，物耗，安全，勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。 補充 績效考核概念 績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效考核的目的是對組織、個人績效進行準(zhǔn)確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。 所謂準(zhǔn)確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織作出貢獻，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。 所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低。績效考核的有效性依賴于績效考核體系以及績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
一、考核對象 公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。 二、考核內(nèi)容和方式 1、考核時間： 每月1日至31日。 2、考核工資標(biāo)準(zhǔn)： 將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。 其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為： 年薪÷12×80％×10％； 置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為： 基本工資×10％。 3、考核內(nèi)容： 員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 4、考核方式： 實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定: 公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）； 公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門； 部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定； 財務(wù)部門人員由集團公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。 擴展資料: 績效考核如何幫助員工取得績效進步: 1、肯干、巧干: 機會只會垂青肯努力的人。 2、樂觀: 什么樣的員工職業(yè)前景最好？是那種當(dāng)部門和公司遇到困難，來者不拒、敢于站出來的員工。 3、求知欲強: 管理人員在對員工進行績效輔導(dǎo)時，要引導(dǎo)、鼓勵員工把握每一個問題，勤于思考，尋求最佳的解決方案。 4、善用數(shù)據(jù): 績效輔導(dǎo)的根本目的還是為了提高和改進績效，而績效的好壞直接體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上，數(shù)據(jù)是衡量績效最有力的標(biāo)準(zhǔn)。 參考資料來源:百度百科-績效考核
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵?！　《?、KPI績效考核方法　　1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標(biāo)、方法等　　2、由總經(jīng)理辦公室審議　　3、通過后由人力資源部下達(dá)考核通知　　4、各職能部門根據(jù)通知精神，填寫考核表，進行內(nèi)部審核　　5、由人力資源部審查核實后，匯總當(dāng)期考核結(jié)果，制定報告　　6、由總經(jīng)理辦公室審核后，經(jīng)過總經(jīng)理簽批　　7、最后由人力資源部執(zhí)行獎勵，并進行檔案記錄　　三、KPI績效考核表格　　關(guān)鍵指標(biāo)是： 什么人、什么地點、什么時間、干什么事、怎么干、花多少代價、干出什么效果的5W2H績效考核表格　　企業(yè)內(nèi)勤人員和業(yè)務(wù)人員　　員工通用項目考核表　　編號： 　　　　　　 任職人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日　　考 核　　項 目 考 核　　要 素 考 核 內(nèi) 容 標(biāo)準(zhǔn)分 加、扣分　　自評 考核小組 考核　　得分　　職業(yè)　　道德　?。?0） 忠于職守 熱愛本崗位工作 4　　工作素質(zhì) 熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作 4　　團結(jié)精神 關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作 4　　業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進 4　　服務(wù)態(tài)度 對內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情 4　　工作　　態(tài)度　?。?0） 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4　　出勤情況 滿勤 4　　工作積極性 對高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情 4　　工作責(zé)任性 完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性 4　　工作協(xié)調(diào)性 與同事、上司合作的情況 4　　工作　　成果　　（32） 完成任務(wù) 有否完成任務(wù)的具體計劃安排 10　　成本意識 努力減少時間、物質(zhì)上的損失 8　　創(chuàng)新能力 提出改進工作的建議情況 5　　特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5　　培養(yǎng)人才 參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M行培訓(xùn) 4　　其他　　管理　?。?8） 能源管理 節(jié)約能源（水、電等） 3　　設(shè)備管理 愛護設(shè)備，保養(yǎng)好 3　　財務(wù)管理 節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財務(wù)制度 3　　物資管理 按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費 3　　安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3　　計劃生育 嚴(yán)格執(zhí)行計劃生育政策 3　　總 計 100　　業(yè)務(wù)人員綜合能力考核表　　被評估人 評估人　　被評估人職務(wù) 評估人職務(wù)　　被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):　　進行此次評估的日期 (年/月/日):　　評估步驟:　　單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論　　填寫完畢,注明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發(fā)送給總部人力資源部;　　人力資源部匯總的評估分?jǐn)?shù)和評估意見,暫時作為內(nèi)部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋．　　如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿：　　可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密　　綜合能力 5-非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職　　1．業(yè)績表現(xiàn)評定分?jǐn)?shù)　　5分- 非常優(yōu)秀　　4分–很好　　3分–合格, 稱職　　2分–需要改進　　1分–不稱職　　對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.　　2.專業(yè)知識 評定　　2.1 熟悉工作要求、技能和程序　　2.2 熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品　　2.3熟悉并了解對其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實際情況及發(fā)展方向　　2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）　　2.5了解下屬工作及職責(zé)　　評語　　3. 主動性和創(chuàng)造性 評定　　3.1 為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出 有影響力的償試　　3.2 主動開展工作而非一味被動服從　　3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果　　3.4 主動開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo)　　3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善　　3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試　　3.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)造性 　　　評語　　4.對客戶的關(guān)注程度 評定　　4.1對內(nèi)部及外部客戶能夠堅持關(guān)注其期望值及需求 　　　4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品及服務(wù) 　　　4.3 對客戶的需求進行積極響應(yīng)并提出改進辦法 　　　4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動 　　　4.5贏得客戶的信任和尊重　　評語　　5. 培養(yǎng)與同客戶溝通的能力 評定　　5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體　　5.2 能夠與同僚溝通并鼓勵并分享信息資源 　　　5.3 能夠全面、實時并及時地完成業(yè)務(wù)工作評估 　　　5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見 　　　5.5 能夠制定確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 　　　5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通　　評語　　6. 判斷力及時效性 評定　　6.1判斷準(zhǔn)確并能夠同時考慮到其它選擇的后果 　　　6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷 　　　6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風(fēng)險完成工作 　　　6.4 能夠針對嚴(yán)重問題提出解決意見 　　　6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 　　　評語　　7.溝通能力 評定　　7.1 能夠傾聽并表達(dá)自己對有關(guān)信息的認(rèn)知 　　　7.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng) 　　　7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達(dá)并產(chǎn)生同樣的效果 　　　7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示 　　　7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性 　　　7.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊 　　　評語　　8. 工作責(zé)任心 評定　　8.1 出席會議發(fā)問及遵守時間情況　　8.2可信度和可依賴度 　　　8.3 接受工作任務(wù)情況及本人對完成工作的投入程度 　　　8.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助 　　　8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支 　　　8.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?　　　評語　　9. 計劃性 評定　　9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源　　9.2 能夠準(zhǔn)確劃定工作和項目的期限及難度　　9.3 能夠預(yù)測問題并制定預(yù)案 　　　評語　　10. 工作質(zhì)量 評定　　10.1 對工作中的細(xì)節(jié)及準(zhǔn)確度給予應(yīng)有的重視 　　　10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作 　　　10.3 準(zhǔn)確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平 　　　評語:　　11.團隊精神 評定　　11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標(biāo)　　11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題　　11.3 能夠以行動表達(dá)對他人需求的理解以及成就的贊賞　　11.4能夠與他人共享成功的喜悅　　評語　　評估人對被評估人的綜合能力概述　　___________________________________________________________________　　評估人簽名：_________________　　示例 多個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)　　員工培訓(xùn)與發(fā)展主管的績效標(biāo)準(zhǔn)　　工作職責(zé) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 績效標(biāo)準(zhǔn)　　制定與實施員工培訓(xùn)發(fā)展計劃　　1.員工的生產(chǎn)力有所提高；　　2.員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3.管理人員的勝任力得到提高?！　?. 50%～70%的主管人員認(rèn)為其下屬有如下表現(xiàn)：　　?*員工的生產(chǎn)率明顯提高；　　?*員工能很快掌握新的工作技能；　　?*員工能夠做出更多的獨立判斷。　　2. 75%～90%的員工在培訓(xùn)期未能達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3. 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)；　　4. 98%～99%的培訓(xùn)項目能在預(yù)期內(nèi)完成；　　5. 70%～80%的管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力?！　椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃　　1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；　　2. 裁員后的組織內(nèi)部員工安置得到管理者的認(rèn)可?！　〗T工發(fā)展中心 培訓(xùn)的職能滿足組織發(fā)展的需要　　1. 直線管理者認(rèn)為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；　　2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；　　3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓(xùn)發(fā)展需求；　　4. 一年內(nèi)只有1～2次來自其他部門的抱怨；　　5. 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)?！　∈占c提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息資料 提供的信息支持商業(yè)目標(biāo)　　1. 85%～90%的使用者認(rèn)為得到的信息支持商業(yè)目標(biāo)；　　2. 收集信息的費用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)?！　×_列的表格是需要根據(jù)實際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的“功夫”在表格的背后！
績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四個階段如下：一、績效考核需求分析 該階段需要進行績效考核的需求分析，如考核的對象、考核的內(nèi)容、考核的程度以及考核需要實現(xiàn)的效果進行確認(rèn)，這是績效考核系統(tǒng)設(shè)計的前提。二、績效考核指標(biāo)設(shè)置　　該階段在考核需求分析的基礎(chǔ)上，對需要考核的部門、崗位職能的不同進行指標(biāo)的量化設(shè)計，這個量化包括指標(biāo)的考核內(nèi)容，指標(biāo)的完成情況以及各指標(biāo)之間的權(quán)重等。三、績效考核機制原理　　考核機制要貫穿整個考核流程，如績效管理系統(tǒng)可在考核過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，將問題通過系統(tǒng)推送的方式通知到相關(guān)負(fù)責(zé)人，督促其及時進行處理等；如系統(tǒng)可將在考核過程中，各項指標(biāo)情況完成均優(yōu)良的考核對象圈出，進行嘉獎，激發(fā)工作人員的潛能等。四、績效考核結(jié)果監(jiān)測　　最后，是績效管理的考核結(jié)果監(jiān)測。這個結(jié)果分析，可按月度、季度和年度進行統(tǒng)計，由系統(tǒng)智能分析得出。領(lǐng)導(dǎo)層通過考核結(jié)果的監(jiān)測，可對歷史工作成果進行檢查，并指導(dǎo)即將開展的工作。績效評價的指標(biāo)和方法的選擇對結(jié)果的影響：　　績效評價的指標(biāo)和方法選擇不當(dāng)，將造成“考核結(jié)果不準(zhǔn)確”，“考核結(jié)果不公平＂＂無法達(dá)到考核目的＂、＂考核系統(tǒng)形同虛設(shè)“，甚至”“產(chǎn)生考核負(fù)面效應(yīng)”的效果。 小公司的績效考核，建議靈活處理，先期只針對核心業(yè)務(wù)部門進行考核，對輔助性的部門在考核的第二階段再行設(shè)計。對核心業(yè)務(wù)部分的考核，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)進行量化，如果是銷售，則不主張在其他細(xì)節(jié)上管得過嚴(yán)，否則容易適得其反。 廣東奧博信息產(chǎn)業(yè)有限公司 （400-691-8838）是績效管理專家，可以委托進行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。