績效管理方法有多種，不同的方法適用于不同的情況和目的，下面列舉一些常見的績效管理方法及其優(yōu)缺點：1. 目標管理法：目標管理法是一種以目標為導向的管理方法，通過制定明確的工作目標和績效標準，激勵員工實現目標。優(yōu)點是

那么KPI績效考核的優(yōu)點是什么呢？1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現偏差，有利地保證了公 司戰(zhàn)略目標的實現

缺點：由于目標的設置原因，造成激勵性、系統(tǒng)性上存在不足。2、關鍵績效指標法（KPI）,是提取企業(yè)關鍵成功要素的為考核指標并制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：較目標管理法，KPI更加標準化；在制定

詳情請查看視頻回答

績效考核優(yōu)點和不足寫法如下：一、優(yōu)點 1、該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，2017年總產量為525391磅，因此被評為優(yōu)秀員工。2、該員

4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。

優(yōu)點：考核很全面，管理獲得的信息較準確。缺點：考核成本較高，考核工作難度大。④KPI：優(yōu)點：考核關鍵指標，重點突出，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現。缺點：KPI指標難于界定，并且過于注重個人目標，考核方式比較機械，不適合所有

績效考核有哪些優(yōu)缺點,詳細點,謝謝!

【KPI績效考核】 KPI績效考核,又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法,是企業(yè)績效考核的方法之一。企業(yè)關鍵業(yè)績指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)的戰(zhàn)略

意思是關鍵績效指標法。關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作

KPI考核，KeyPerformanceIndicator的縮寫，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。另一類是管控型績效管理，側重于

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。（2）提出了客戶價值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內外部客戶價值實現的思想，

KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。企業(yè)關鍵業(yè)績指標是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標

1、KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。2、企業(yè)的生產過程是勞動者運用勞動工具改

什么是kpi績效考核 kpi績效考核的定義以及優(yōu)缺點

缺點：由于目標的設置原因，造成激勵性、系統(tǒng)性上存在不足。2、關鍵績效指標法（KPI）,是提取企業(yè)關鍵成功要素的為考核指標并制定相應目標的一種考核方式，關鍵績效指標法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：較目標管理法，KPI更加標準化；在制定

關鍵績效指標法能夠使企業(yè)業(yè)績評價與戰(zhàn)略目標密切相關，有利于戰(zhàn)略目標的實現。但是指標體系設計不當將導致錯誤的價值導向或管理缺失。

1、KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。2、企業(yè)的生產過程是勞動者運用勞動工具改

可量化：KPI通常是數值化的指標，可以通過數據進行量化和跟蹤，便于評估績效。直觀性：KPI通常與具體的業(yè)務指標相關，能夠直觀地反映員工的工作成果。簡單性：KPI的設定相對簡單，易于理解和操作。KPI的缺點：局限性：KPI通常關注

優(yōu)點 1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現 KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。2．提出了客戶價值理念 KP

KPI關鍵績效指標的優(yōu)缺點?

管理獲得的信息較準確。缺點：考核成本較高，考核工作難度大。④KPI：優(yōu)點：考核關鍵指標，重點突出，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現。缺點：KPI指標難于界定，并且過于注重個人目標，考核方式比較機械，不適合所有崗位的考核。

過程越變越好每日任務結論就會越變越好。員工也可以賺到大量錢。針對公司會降低在這些逃避責任的人和效果差的人消耗大量公司網絡資源。從而降低成本費。可以有大量網絡資源給出色員工鼓勵出色員工更為勤奮。KPI關鍵便是過程考核

1、KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。2、企業(yè)的生產過程是勞動者運用勞動工具

績效考核優(yōu)點和不足寫法如下：一、優(yōu)點 1、該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，2017年總產量為525391磅，因此被評為優(yōu)秀員工。2、該員

KPI考核的優(yōu)缺點 1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。2．提出了客戶

缺點：（1）KPI指標比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業(yè)績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，是很難界定的。（2）KPI會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核

KPI考核的優(yōu)缺點

關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。 優(yōu)點 （1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現 KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。 （2）提出了客戶價值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內外部客戶價值實現的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。 （3）有利于組織利益與個人利益達成一致 策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。 缺點 （1）KPI指標比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業(yè)績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，是很難界定的。 （2）KPI會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。 （3）KPI并不是針對所有崗位都適用
關鍵績效指標法能夠使企業(yè)業(yè)績評價與戰(zhàn)略目標密切相關，有利于戰(zhàn)略目標的實現。但是指標體系設計不當將導致錯誤的價值導向或管理缺失。
關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。 優(yōu)點 （1）目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現 KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現。 （2）提出了客戶價值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內外部客戶價值實現的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。 （3）有利于組織利益與個人利益達成一致 策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。 缺點 （1）KPI指標比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業(yè)績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，是很難界定的。 （2）KPI會使考核者誤入機械的考核方式 過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。 （3）KPI并不是針對所有崗位都適用
1、KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性。 2、企業(yè)的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業(yè)有序地組織生產、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。 3、這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內容缺少一定的評估，應當適當的注意。
軟件銷售和普通商品銷售不同： 普通商品，用戶看了就大概知道是否自己要的； 軟件則不這么簡單，銷售人員出場時候，賣的軟件可能還沒有。一般銷售人員要寫個解決方案，針對用戶的問題提出自己的處理辦法（系統(tǒng)架構、技術路線、程序模塊）。 當然，銷售人員寫的方案比較水，而且比較玄。 用戶看了，滿意，就你了，簽合同，首付。后面弟兄（實施、開發(fā)等）上，我撤了先。 所以，軟件的銷售人員叫售前工程師更合適，他們也是半個技術專家。 至于考核的區(qū)別，抱歉，不大了了
理論上沒錯！實際上卻很難操作； 很多時候人們連什么是績效都沒搞明白，卻要大搞績效考核。 績效考核的核心內容是強調工作質量，而質量恰恰是企業(yè)的核心競爭力的具體體現，是對目前多數人浮皮潦草的反擊；因此，每個員工集中做好幾件事，對企業(yè)的核心競爭力大有脾益，面對草率作了很多事情來說，績效考核確實是很好的做法。