8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。 績效考核方案 篇2 方法內容 內容 績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定

績效考核方案1 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。 4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

績效考核方案 篇1 1、提取月全額工資的10%,作為績效考核工資,剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標掛鉤,5%與均價指標掛鉤)。 2、完成公司當月銷售指標及均價指標,發(fā)放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上,視為完成任務)。未完成

績效考核的方案如下：一、績效考核組織架構 1、績效考核組委會成員為總經理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。2、總經理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定

第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則,將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。 基本原則是: 1、堅持內容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準,實事求是的確定考核內容,全面考核評估公司

績效考核方案的制定首先要明確考核目標和指標，即企業(yè)要評估哪些方面的工作表現(xiàn)，具體考核指標包括質量、效率、創(chuàng)新、服務、團隊協(xié)作等方面。確定考核周期和頻次 企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，確定考核周期和頻次，一般考核周期為一

績效考核方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。一、考核目的 作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。二、考核原則 本著公平、公正、引導、

績效考核方案怎么做

銷售績效考核方案5 一、目的: 為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

銷售人員績效考核辦法篇一 為了實現(xiàn)公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品

3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80～140%。 5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收

銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績,及時改進和提升工作品質,激勵成績突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益,特制定本方案。 (二)考核形式 以業(yè)績考核

銷售績效考核方案5篇

一．外貿企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：設置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效

1、測試工作業(yè)績與績效考核結果，評估誤差性 2、績效管理培訓（介紹績效管理的意義、原理、一般方法和案例）3、企業(yè)目標管理（介紹企業(yè)目標管理作用、基本思想、目標設定以及目標管理表格的應用）4、績效管理與平衡記分卡培訓（

績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。第二步便是設置具體的階段性目標，比如對應提

1、外貿公司績效考核工作(總經理的考核除外)，在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。3、

主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。2、 夯實公司的基礎管理① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果

貿易公司怎么做績效考核?

小型企業(yè)績效考核方案1 績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。1、考核原則

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質量控制，利潤比等等。象財務或者人資，所有的支持部門都

1. 與戰(zhàn)略目標對齊：確保KPI績效考核指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點保持一致。指標應該直接關聯(lián)到組織的使命、愿景和戰(zhàn)略計劃，以確保員工的績效目標與企業(yè)的長期成功相一致。2. 明確可度量性：確保KPI績效考核指標是可度量和

1. 對齊業(yè)務目標：確?？冃Э己酥笜伺c公司的戰(zhàn)略和業(yè)務目標保持一致。指標應該直接與公司的核心目標和優(yōu)先事項相關聯(lián)，以確保員工的績效能夠對組織的成功產生積極影響。2. 具體和可量化：確?？冃е笜耸蔷唧w和可量化的，可以通過

1. 制定明確的績效目標：為了實現(xiàn)績效管理的目標，小型銷售公司需要制定明確的績效目標，包括銷售額、利潤、市場份額等方面的目標，并將其分解到各個部門和員工的具體任務和工作中。2. 設計科學合理的績效評估體系：小型銷售公

小外貿公司如何制定KPI績效考核?

在問題解決之后，向客戶展示你們沒有推卸責任，而是采用的合理的方式來處理問題，把公司的團隊變成客戶的團隊，站在客戶的角度為其解決問題。4、積極溝通，讓客戶感受到他的價值 如果一個問題你需要一周的時間去解決，但客戶

建立企業(yè)與客戶之間的關系非常重要，但是客戶的關系一般都是建立在某個銷售人員的基礎上，那么該銷售人員一旦離職，就會帶走客戶資源。利用CRM銷售管理系統(tǒng)，用系統(tǒng)記錄客戶資料，跟蹤、服務、維護客戶統(tǒng)計記錄在系統(tǒng)上，確保客戶資

3.按地區(qū)和產品對過去一年的客戶和當前客戶進行分類，總結各個地區(qū)或類型的買家行為。工作態(tài)度和方法:激情、創(chuàng)新、總結。二、外貿部銷售人員收入的計算方法:底薪1200元(月付)外貿提成(季付或半年付)獎金(年付)根據(jù)外貿業(yè)績，

及時發(fā)現(xiàn)大客戶的潛在需求,化解沖突和問題;密切關注客戶的重大商業(yè)舉措,并酌情給予必要的支持和協(xié)助;調動一切與營銷相關的積極因素,做好全方位的關系維護工作,將重點客戶逐步發(fā)展成為高層次的戰(zhàn)略合作關系

外貿團隊如何處理外貿團隊如何處理客戶關系

從平常的工作結合企業(yè)的戰(zhàn)略愿景去提取。要提取那些關鍵性的指標。。比如說業(yè)務員銷售額的完成率，新客戶的開發(fā)量，客戶名單的收集量…… 品行方面的如主動性，學習力，承擔責任等。。。
　　一、 分析與先期工作 　　很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應建立在財務報表、銷售報表、生產日報表的基礎上，牢牢管控著公司的日常運營。 　　對于管理基礎較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應先打好管理基礎再進行績效管理變革。 　　當時A公司的領導要求在短時間內建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關制度，10天左右內就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 　　首先，要熟悉公司所經營的行業(yè)、管理層、業(yè)務流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領導關注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。 　　2、 夯實公司的基礎管理 　?、?公司是有崗位說明書 ，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。 　?、?完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。 　　③ 參與流程整改，優(yōu)化相關的業(yè)務程序，提高工作效率 ，做績效考核不是為的(從這里續(xù)上一頁內容)考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。 　?、?強化上下游工作崗位關系，加強對工作質量效果的監(jiān)督和檢查。 　　3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。 　　二、績效考核方案 　　接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應的規(guī)定，明確公司領導、人力資源部、相關聯(lián)的部門、上下級之間的權力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。 　　與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現(xiàn)的基礎。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為： 　　①部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應的責任人; 　　②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況; 　?、鄹鞣N會議決議的落實情況。 　?、懿块T存在的主要問題及解決或改進辦法。 　　現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。
1、成交額（考核規(guī)模） 2、結匯額（考核效益） 3、新客戶（考核市場） 4、差錯率（考核工作質量）
銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。 (三)考核周期 銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。 二、業(yè)績考核操作辦法 (一)業(yè)績考核的原則 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。 (二)銷售人員績效獎金的計算 銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例 1、個人績效獎金應發(fā)總額 個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎 (1)銷售數(shù)量獎 銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。 (2)銷售價格獎 銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。 (3)提前收款獎 銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。 2、業(yè)績提成標準 ①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。 ②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。 ③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。 ④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。 三、相關獎懲規(guī)定 (一)獎勵規(guī)定 ①受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。 ②每月銷售冠軍獎元。 ③季度銷售能手獎元。 ④突出貢獻獎元。 ⑤超額完成任務獎元。 ⑥行政口頭表揚。 ⑦公司通告表揚。 (二)處罰規(guī)定 ①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。 ②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。 ③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。 ④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。 ⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。 ⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。 ⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。 ⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。 ⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。 銷售部績效考核方案范本2 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。 3、考核結果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。 2.銷售人員行為考核標準。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 三、考核內容與指標 1、考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分 2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內) 4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作 服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法 1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。 3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2、行為考核：由銷售部經理進行。 六、考核結果 1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。 4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。 銷售部績效考核方案范本3 一、考核時間 每年__月 二、考核適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 第_年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員__人。 三、考核目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 四、適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 五、考評分類及考評內容 1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%) 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%) 3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%) 4、責任感考評(占績效考評總成績的25%) 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%) 六、績效管理和績效考評應該達到的效果 1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出; 2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么? 3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效; 4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。 5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù); 6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。 七、附則 1、本制度的解釋權歸人力資源部。 2、本制度的最終實施權歸銷售部。 3、本制度生效時間為20__年。 銷售部績效考核方案范本4 一、公司人力資源管理方面 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。 2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。 3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。 4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。。 5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃)進行全過程關注與跟蹤。 6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。 7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。 8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。 9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。 二、辦公室及后勤保障方面 準備到鐵通公司市北分局開通800(400)免費電話[號碼800(400)7100009]，年前已經交過訂金300元(商客部曹巖經理代收)。 2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。 3、協(xié)助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。 4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。 5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障(主要是協(xié)助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。 6、與王經理分工協(xié)作，打招商電話。 三、實際招商開發(fā)操作方面 考試吧整理該文章，版權歸原作者、原出處所有.學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。 2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況 4、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。 5、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。 ;
銷售部的績效考核是什么?績效考核方案又是怎么制定的呢?下面我給大家整理的銷售部績效考核方案范本五篇，希望大家喜歡! ★★★更多內容推薦（點擊進入↓↓↓）★★★ 銷售員個人工作總結五篇 銷售人員個人工作計劃五篇 銷售業(yè)務員個人工作計劃5篇 銷售員銷售個人工作計劃 公司銷售員個人工作計劃 銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。 (三)考核周期 銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。 二、業(yè)績考核操作辦法 (一)業(yè)績考核的原則 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。 (二)銷售人員績效獎金的計算 銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例 1、個人績效獎金應發(fā)總額 個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎 (1)銷售數(shù)量獎 銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。 (2)銷售價格獎 銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。 (3)提前收款獎 銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。 2、業(yè)績提成標準 ①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發(fā)總額的110%支付。 ②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的100%支付。 ③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的80%支付。 ④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發(fā)總額的60%支付。 三、相關獎懲規(guī)定 (一)獎勵規(guī)定 ①受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。 ②每月銷售冠軍獎元。 ③季度銷售能手獎元。 ④突出貢獻獎元。 ⑤超額完成任務獎元。 ⑥行政口頭表揚。 ⑦公司通告表揚。 (二)處罰規(guī)定 ①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。 ②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。 ③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。 ④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。 ⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。 ⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。 ⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。 ⑧銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。 ⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。 銷售部績效考核方案范本2 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。 3、考核結果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。 2.銷售人員行為考核標準。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 三、考核內容與指標 1、考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分 2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告 提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的 措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內) 4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作 服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核 方法 1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。 3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2、行為考核：由銷售部經理進行。 六、考核結果 1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。 4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。 銷售部績效考核方案范本3 一、考核時間 每年__月 二、考核適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 第_年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員__人。 三、考核目的 1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及 職業(yè)規(guī)劃 等提供信息依據(jù)。 四、適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 五、考評分類及考評內容 1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%) 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議) 2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%) 3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%) 4、責任感考評(占績效考評總成績的25%) 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%) 六、績效管理和績效考評應該達到的效果 1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出; 2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么? 3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效; 4、了解員工培訓和 教育 的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。 5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù); 6、加強各部門和各員工的 工作計劃 和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。 七、附則 1、本制度的解釋權歸人力資源部。 2、本制度的最終實施權歸銷售部。 3、本制度生效時間為20__年。 銷售部績效考核方案范本4 一、公司 人力資源管理 方面 根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理 經驗 ，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。 2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。 3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位 說明書 。 4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職 簡歷 、專業(yè)筆試、結構性 面試 、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。。 5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃)進行全過程關注與跟蹤。 6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會 保險 。 7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。 8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。 9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。 二、辦公室及后勤保障方面 準備到鐵通公司市北分局開通800(400)免費電話[號碼800(400)7100009]，年前已經交過訂金300元(商客部曹巖經理代收)。 2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。 3、協(xié)助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。 4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。 5、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障(主要是協(xié)助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。 6、與王經理分工協(xié)作，打招商電話。 三、實際招商開發(fā)操作方面 考試吧整理該 文章 ，版權歸原作者、原出處所有.學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。 2、做好每天的工作 日記 ，詳細記錄每天上市場情況 4、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。 5、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。 銷售部績效考核方案范本5 光陰似箭、歲月如梭，轉眼間已接近年底，思之過去，放眼未來，為更好的開展新的工作，特對20__年銷售部工作做一個全面 總結 ，并對20__年工作計劃做一簡單規(guī)范，具體如下： 一、全年主要工作： 1、人員招聘：為保證新項目的順利銷售，今年銷售部重點在儲備人員，自4月開始，經過招聘、培訓、篩選和個別銷售人員的流動后，目前銷售部共有銷售人員6名，均較為穩(wěn)定。 2、培訓工作：今年銷售部最主要也是最重要的工作就是培訓，自5月開始到9月，近半年的時間銷售部全員均在做系統(tǒng)而全面的培訓。5月和6月重點針對第一批招聘的銷售人員進行培訓，為提高培訓效果，另聘請了專業(yè)講師進行授課。由于第一階段銷售人員綜合素質和穩(wěn)定性都不夠理想，第一階段培訓后，只留老員工在公司繼續(xù)工作;7月開始，公司調整招聘思路，新招一批沒有銷售經驗的大學生，綜合素質、穩(wěn)定性以及上進心均很理想，經過2個月的培訓，均掌握了房產銷售的基礎知識。為了明年項目順利銷售，培訓工作目前仍在有序的進行。 3、市場調研：今年下半年，因為新項目未開始進行蓄客，培訓之外，給銷售人員又增添了更多的機會和時間去實踐培訓內容，也就是做市場調研，從5月開始培訓起，結合實踐課以及配合市場部做調研，銷售部先后開展全面的調研共計5次以上，包括新項目周邊樓盤調研、同質樓盤調研、商鋪和車位調研以及全市性的整體調研，經過調研鍛煉了銷售員的分析能力，并增加了對全市所有樓盤的熟悉，從對房產市場的陌生到目前的基本熟悉，在這近半年的鍛煉中，均有一定的效果，并且很顯著。 4、老項目收尾工作：今年上半年直到7月底，除去平時培訓之外，銷售部重點工作就是在持續(xù)對老項目尾房和商鋪進行銷售和租賃，同時在7月底配合物業(yè)公司對新業(yè)主辦理入住，截止目前，僅剩余27戶未辦理完入住，客戶的盯催工作仍在繼續(xù)中。 5、日常業(yè)務：自9月底開始，銷售人員經過培訓后，以小組形式分配到兩個老小區(qū)對剩余尾房的銷售以及商鋪的租賃工作。銷售期間，主要依靠個人網絡發(fā)布信息、老客戶回訪、懸掛條幅和外出派單的形式搜集新客源，銷售難度較大，雖然業(yè)績不夠出彩，但是對于新一批銷售人員來講，通過實踐性的銷售又進一步鞏固了培訓所學內容，尤其是 銷售技巧 的實踐，為來年新項目的蓄客和銷售奠定了一些專業(yè)基礎。 6、日常管理：由于新項目沒有啟動，老項目又進行了收尾，銷售人員日常開展的業(yè)務工作就相較減少，多數(shù)時間在公司報到，僅8月一個月銷售員在新項目售房部進場模擬工作了一個月，對案場日常工作的開展進行了熟悉。目前經過規(guī)范，銷售部每日晨會、周會以及月度會議均按時召開，自10起又對全員開始實行了績效考核機制，從制度上和執(zhí)行力上對銷售部全員進行規(guī)范和強調。 7、其他工作：主要是配合市場部做市場調研以及年底配合公司做好年會的策劃和節(jié)目編排工作。 綜上總結，20__年主要以團隊的建設、人員的培養(yǎng)為主要工作，經過近半年的努力，目前團隊人員較為穩(wěn)定，凝聚力也較強，協(xié)作力較好，整體團隊的執(zhí)行力也有所提高，對于制度的遵守也日漸規(guī)范。 三、工作不足之處： 銷售部整體工作表現(xiàn)簡言之就是：心態(tài)欠缺端正、工作有待積極、方法需要鉆研! 1、心態(tài)欠缺端正：今年經過培訓后的銷售員仍然出現(xiàn)流動和被淘汰，主要還是心態(tài)不夠端正，銷售團隊內對于公司和新項目的情況傳播負面思想的人員占據(jù)多數(shù)影響了原本心態(tài)積極的人員，再次此基礎上對自己的自信也有所下降，這也是第一批銷售培訓不夠理想的主要因素。歸根結底對公司和項目的自信心和認知不夠，目標不夠長遠。 2、工作有待積極：銷售團隊的惰性是今年一個主要的障礙，更多的體現(xiàn)在紀律的遵守上，又逢各小區(qū)銷售的收尾工作，在客戶的跟進頻率上也有所下降。一方面團隊里遲到、請假以及曠工的次數(shù)增多，另一方面客戶成交上出現(xiàn)了零業(yè)績以及丟客戶的情況，工作的積極性不高，直接影響了收尾工作的銷售速度。 3、方法需要鉆研：今年銷售部雖然工作任務不重，但是一些工作仍然需要動用頭腦和運用合適的方法才能得到一定的效果，而這也是銷售部內部人員缺乏的一項，更多的體現(xiàn)在團隊的配合上，由于方法不當，出現(xiàn)了重復工作和工作堆積在了一人身上的情況，影響了部分銷售員的工作情緒。 綜合以上問題來講，多數(shù)是我在管理上沒有處理得當導致的結果，在來年新項目開始運作后，對于以上存在的問題會重點做一規(guī)避和加強改正。 四、20__年工作計劃： 對于20__年銷售部主要工作計劃，主要做以下幾點簡要規(guī)劃： 1、不斷儲備銷售人員，保證新項目人員的充沛; 2、結合項目銷售需求，對銷售團隊進行持續(xù)性的加強培訓，提高團隊的綜合業(yè)務水平和專業(yè)技能; 3、加強銷售團隊的日常管理，嚴格按照公司制度要求規(guī)范全員，優(yōu)化團隊執(zhí)行力和協(xié)作力，提高團隊的綜合素質; 4、與策劃部做好對接，項目開始運作后努力完成每月銷售任務，提高銷售團隊的能動作用; 5、完成銷售部其他日常工作。 20__年的任務是艱巨的，作為新項目的銷售案場負責人，我深感身上肩負的擔子有多重，我相信我會把這份壓力化作動力，以高昂的斗志，飽滿的熱情，全身心的帶領我們的銷售團隊投入到新的工作中去，為實現(xiàn)我們的全年銷售任務不懈努力。最后，預祝我們20__年的任務圓滿實現(xiàn)。 銷售部績效考核方案范本五篇相關文章： ★ 銷售部績效考核方案范本五篇 ★ 員工績效考核方案模板5篇 ★ 公司員工績效考核實施方案5篇2021 ★ 2021銷售提成獎勵方案范本 ★ 銷售提成方案范文 ★ 企業(yè)銷售部門工作總結五篇范文 ★ 績效考核管理制度范文5篇 ★ 績效考核管理制度范本 ★ 公司績效考核制度范文3篇 ★ 銷售獎勵方案范文2021新版 var _hmt = _hmt || []; (function() { var hm = document.createElement("script"); hm.src = "https://#/hm.js?a4b756339138199b385b89eb6d5bb4e2"; var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(hm, s); })();