為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。（二）考核形式 以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期

業(yè)務(wù)績效考核方案篇一: 銷售人員績效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績考核***定量***+行為考核***定性***。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1.銷售人員

第三章 業(yè)績指標(biāo)和傭金方案 1、 獵頭顧問業(yè)績指標(biāo): 月崗位工資1500-29993000-49995000-79998000-10000 月業(yè)績指標(biāo)8倍10倍13倍15倍 2、 獵頭顧問的業(yè)績指標(biāo)傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算): 25%-50%50%-75%75%-100%

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務(wù)績效考核方案3篇

績效考核專員崗位職責(zé) 1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案,督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行; 2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作,規(guī)范績效管理各項流程; 3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo),制作各崗位的績效考核表; 4、定期組織并協(xié)

9、與各部門人員的溝通,全面負(fù)責(zé)整個團(tuán)隊的業(yè)績考核工作。 電商運營主管的崗位職責(zé) 篇4 職責(zé): 1、負(fù)責(zé)天貓店鋪的整體規(guī)劃、建立、營銷、推廣等系統(tǒng)經(jīng)營性工作; 2、負(fù)責(zé)天貓店鋪各種促銷及營銷策劃,使商品促銷實現(xiàn)多樣化、內(nèi)容化、品牌化

3、推廣部職能：根據(jù)流量指標(biāo)，通過直通車、鉆展、活動等手段，提高店鋪流量，增強營銷效果同時降低費用。 4、營銷部職能：負(fù)責(zé)項目推廣定位和主題策劃設(shè)計工作，通過自身主題式營銷和結(jié)合淘寶活動，增強買家的購物體驗，

7.負(fù)責(zé)對下級崗位人員工作績效的考核和評審,以及轉(zhuǎn)正解職、升職降級的申請。8.負(fù)責(zé)本部門各項制度(績效考核制度、項目開發(fā)制度、運營流程等)的制定。9.負(fù)責(zé)本部門費用控制、人員管理等日常工作;10.上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他相關(guān)工作。 ?8?5客服

電商運營主要考核店鋪營業(yè)額完成率、毛利潤完成率、引流量等指標(biāo)；電商設(shè)計主要考核設(shè)計需求完成率、設(shè)計及時性、設(shè)計質(zhì)量等指標(biāo)；電商客服主要考核營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、客戶滿意度等指標(biāo)。電商所有崗位績效考核表詳見：網(wǎng)頁

工作職責(zé)以及績效考核體系一、人員架構(gòu) 說明：一般普通設(shè)計、文案，底薪在2500-3000左右，實習(xí)者1500-2000左右，能力強者具體視其本身情況而定，一般中級4000-5000，高級7000-8000。含高級在內(nèi)的高端人才，起步階段不太需要，后

電商各崗位KPI績效考核表及工作職責(zé)

電商運營經(jīng)理績效指標(biāo)有：營業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運營人員除了考核關(guān)鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動性等?？偟膩碚f還是考核KPI為主，行為

天貓運營主管KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)有）：店鋪營業(yè)額完成率、成交量完成率、推廣費用率等

運營專員KPI：營業(yè)額完成率、推廣費用率、引流完成率等；售前客服專員KPI：營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、退貨換貨率等；售后客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等：所有崗位KPI詳細(xì)請見：網(wǎng)頁鏈接 含電子商務(wù)

團(tuán)隊所有成員按照特定的比例提成團(tuán)隊獎勵。（團(tuán)隊提成按照超過規(guī)定額度部分計算）以下為各部門績效考核內(nèi)容項目及薪資構(gòu)成電商部績效考核方案電商部售前客服績效考核表姓名：序號考核項目標(biāo)準(zhǔn)121銷售額34及以后≥50%40%≤X＜50%2

電商運營主要考核店鋪營業(yè)額完成率、毛利潤完成率、引流量等指標(biāo)；電商設(shè)計主要考核設(shè)計需求完成率、設(shè)計及時性、設(shè)計質(zhì)量等指標(biāo)；電商客服主要考核營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、客戶滿意度等指標(biāo)。電商所有崗位績效考核表詳見：網(wǎng)頁

電商運營績效考核表主要分為三部分：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)、行為績效考核、當(dāng)月考核附加分 關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：店鋪營業(yè)額完成率、毛利潤完成率、引流量等；行為績效考核主要有：執(zhí)行力、責(zé)任心、主動性等；當(dāng)月附加分考核主要指

電商運營績效考核表

績效評語例子:1. 良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益 2. 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個>> 問題二:怎么寫工作績效考評 績效考評的重要性 大體說來,績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。 影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是

1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20XX年度目標(biāo)管理考核辦法》。2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團(tuán)隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情況(詳見：員工年終考評表

(3)門店人員績效評估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評估表\x0d\x0a3、項目評估表\x0d\x0a4、門店員工績效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一部分:績效管理規(guī)定\x0d\x0a(一)目的\x0d\x0a1、全面了解、評估員工工作績效,促進(jìn)管理

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投

1、首先物業(yè)維修2022年度員工績效評價表對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價和統(tǒng)計。2、其次2022年度員工績效評價表寫上該員工做出的貢獻(xiàn)。3、最后2022年度員工績效評價表填的信息綜合性的做出判斷寫上該

員工績效反饋表，由直接上級主管填寫，一般會對員工上一階段工作完成情況進(jìn)行綜合評價，哪些工作完成的比較好，下一步的工作方向是什么樣的。哪些指標(biāo)完成還存在差距，指明下一階段工作改善的方向和措施。另外需要結(jié)合員工的表現(xiàn)

績效考核評價表怎么填寫?

員工的績效考核如下：01、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上

績效考核的具體做法可以根據(jù)公司的需要和員工的工作性質(zhì)靈活調(diào)整，但通常包括以下步驟：1. 設(shè)定績效目標(biāo)：公司應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工的職責(zé)，設(shè)定合適的績效目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該明確、具體、可衡量，并且與公司的戰(zhàn)略和員工的

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將自動顯示提示信息，單擊單元格右側(cè)的下拉箭頭，在彈出的菜單中選擇制定好的范圍內(nèi)容。保存工作薄，單擊“保存”按鈕，打開‌“另存為”對話框，在“文件名”文本框中輸入“員工業(yè)績考核表”，單擊“保存”按鈕

員工績效考核\x0d\x0a績效考核評估表\x0d\x0a員工姓名所在崗位\x0d\x0a所在部門評估區(qū)間年月∽年月\x0d\x0a評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）\x0d\x0a評估項目標(biāo)準(zhǔn)

1.填報人客觀、公正地評價員工工作表現(xiàn)。2.本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人事變動的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔。3.填報人對本考核項目如有疑問，請向人力資源部咨詢。一、員工

1、 打開excel，先制作出績效考核的有哪些下，我現(xiàn)在把他分成2大塊，業(yè)績和行為；業(yè)績中又分為5打項目，每個項目又分成幾個細(xì)節(jié)的；行為分5個項目，每個項目就有1個大體細(xì)節(jié)。2、 設(shè)置完這些類型，項目完，現(xiàn)在就改給細(xì)

員工績效考核表怎么做

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員是負(fù)責(zé)進(jìn)口、出口合同簽訂和履行的工作人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是從我國國際貿(mào)易發(fā)展的平衡需要而推出的考試。為了規(guī)范外貿(mào)業(yè)務(wù)員的相關(guān)培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高外貿(mào)業(yè)務(wù)員從業(yè)人員的素質(zhì)和能力。根據(jù)《中華人民共和國行政許可法

3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作有時會非常辛苦，需要吃苦耐勞的精神。5、誠實守信的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員是主要從事對外

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團(tuán)隊精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進(jìn)，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進(jìn)行360度考核（即是四個人

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設(shè)置直達(dá)主管的投訴通道 工作效率主要通過 長短期的計劃來實現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進(jìn)程有沒有按照公司規(guī)定

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進(jìn)的項目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
績效考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。 寫績效考核自評注意事項 1、態(tài)度認(rèn)真誠懇，不要給人感覺很敷衍。寫自己的不足怎么改進(jìn)。還有就是寫目標(biāo)，和接下來的計劃。 2、根據(jù)所在的崗位職責(zé)，寫寫所取得的成績、成果。（如：專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，取得得了較好的成績。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等。 考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標(biāo)。
員工績效考核范本如下。 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定其權(quán)重所占比例的大小。 考核目的： 為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)，幫助，約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。 1、 適用范圍。 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股，參股公司下屬企業(yè)，下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。 2、 考核依據(jù)及內(nèi)容。 考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員，工程技術(shù)人員，基本生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)人員，服務(wù)人員，由各部門的二級工資管理委員會負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實施。 （1）對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量，方法，進(jìn)展，反饋等方面，在創(chuàng)新，執(zhí)行，決策，應(yīng)變能力及廉潔奉公，團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。 （2）對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度，難易程度，完成時間，完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。 （3）對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額，質(zhì)量，物耗，安全，勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。 補充 績效考核概念 績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 績效考核是對部門或個人某一階段工作成果的評估和等級確定過程，績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖菍M織、個人績效進(jìn)行準(zhǔn)確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。 所謂準(zhǔn)確識別，是指對組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。 所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低?？冃Э己说挠行砸蕾囉诳冃Э己梭w系以及績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
第一部分：績效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a（四）績效管理規(guī)定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績效管理流程\x0d\x0a績效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績效評估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績效評估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績效評估表\x0d\x0a（3）門店人員績效評估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評估表\x0d\x0a3、項目評估表\x0d\x0a4、門店員工績效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一部分：績效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評估員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對人的管理水平；\x0d\x0a2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績效；\x0d\x0a5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。\x0d\x0a（二）績效評估原則\x0d\x0a1、客觀公正：\x0d\x0a各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達(dá)自己的想法。\x0d\x0a4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：\x0d\x0a評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道評估內(nèi)容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評估類型及時間\x0d\x0a1、適用范圍：績效評估范圍為華北區(qū)全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績效評估：\x0d\x0a1)年度評估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；\x0d\x0a2)半年度評估\x0d\x0a門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；\x0d\x0a3)季度評估\x0d\x0a綜超門店員工：針對員工上季度的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；\x0d\x0a4)月度評估\x0d\x0a標(biāo)超門店員工：針對員工上月的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績效評估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a2)門店組長級（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a3)綜超門店員工\x0d\x0a以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a4)標(biāo)超門店員工\x0d\x0a以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。\x0d\x0a4、轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。\x0d\x0a5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為年終評估的依據(jù)。\x0d\x0a（四）績效管理規(guī)定\x0d\x0a1、績效管理中各部門的職責(zé)\x0d\x0a（1）人力資源部在績效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進(jìn)和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；\x0d\x0a3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；\x0d\x0a5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；\x0d\x0a6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報告；\x0d\x0a7)、根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；\x0d\x0a8)、負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各部門在績效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實施和審定；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、對績效管理制度、實施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績效考核實施中予以指導(dǎo)。\x0d\x0a2、評估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排；\x0d\x0a（2）考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評估表；\x0d\x0a（3）直接上級填寫績效評估表；\x0d\x0a（4）績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進(jìn)計劃或新的工作目標(biāo)；\x0d\x0a（5）隔級上級確認(rèn)；\x0d\x0a（6）各部門匯總本部門評估表，由部門第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各部門評估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評估資料存檔。\x0d\x0a3、評估結(jié)果應(yīng)用原則及效力\x0d\x0a（1）應(yīng)用原則\x0d\x0a1)、評估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對業(yè)績突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評估當(dāng)月體現(xiàn)；\x0d\x0a4)、門店員工如在績效評估后晉升/降職并調(diào)整級別工資，則評估當(dāng)月至下次評估前不發(fā)放績效工資（標(biāo)超門店店長級人員除外）；如下次評估該員工無職務(wù)及級別工資調(diào)整，則應(yīng)用績效評估結(jié)果，發(fā)放績效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績效工資、獎金的依據(jù)；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；\x0d\x0a3）、決定對員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；\x0d\x0a4）、決定對員工的人事獎懲及解聘：\x0d\x0a一年內(nèi)連續(xù)三次被評為A級員工，并無其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評為C－級（店長級、主管級）或C級（組長級、員工級）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同。\x0d\x0a4、門店績效評估工資構(gòu)成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績效工資比例。（績效工資比例見附件）\x0d\x0a5、監(jiān)督與申訴\x0d\x0a1、在評估過程中，人力資源部有權(quán)對各部門績效評估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。\x0d\x0a2、被評估者享有申訴權(quán)利，如果被評估者對評估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。\x0d\x0a2、本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開的原則\x0d\x0a2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節(jié)約招聘費用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開門店大規(guī)模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現(xiàn)有門店的補員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負(fù)責(zé)人\x0d\x0a1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)\x0d\x0a2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開門店員工，流程為：\x0d\x0a①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對人員編制；\x0d\x0a③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：\x0d\x0a①用人部門根據(jù)部門編制和人員流動情況填寫《職位空缺申報表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計劃\x0d\x0a主要包括以下事項：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數(shù)：\x0d\x0a在門店編制范圍內(nèi)，參考實際需求確定招聘崗位和人數(shù)。\x0d\x0a(2)時間安排：\x0d\x0a根據(jù)門店人員到位時間要求，確定計劃招聘時間和人員到位時間，其中應(yīng)考慮面試時間、報批時間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長級及以下員工可通過職介中心、員工推薦、申請人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會、媒體、勞動力市場、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門店主管級以上人員及職能部室人員可通過大型人才招聘會、人才網(wǎng)、員工推薦、申請人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實施招聘\x0d\x0a電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發(fā)布招聘信息\x0d\x0a根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規(guī)章制度\x0d\x0a②招聘管理規(guī)定\x0d\x0a③崗位說明書\x0d\x0a④用人部門的崗位要求\x0d\x0a（3）測試\x0d\x0a①門店員工、柜組長、防損員的測試，測試流程為：\x0d\x0aA．通知測試：\x0d\x0a資料初選后，對預(yù)約測試的人員需先整理統(tǒng)計出詳細(xì)名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級證等）、測試時間、地點、到達(dá)方式和路線等；\x0d\x0aB．驗證：檢驗資料的準(zhǔn)確性、真實性；\x0d\x0aC．填表：填寫《職位申請表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長\x0d\x0a防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員\x0d\x0a門店組長級人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財務(wù)人員），測試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測試、專業(yè)知識測試。\x0d\x0a②門店主管級以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級：人力資源部招聘主管、用人部門兩級負(fù)責(zé)人\x0d\x0a主管級：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級負(fù)責(zé)人\x0d\x0a經(jīng)理級（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級負(fù)責(zé)人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測試試題》的考試，應(yīng)聘財務(wù)的人員還需參加《萬家百貨財務(wù)考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測試，流程為：\x0d\x0a通知測試：具體要求同上；\x0d\x0a驗證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測試：\x0d\x0a測試其專業(yè)技能，由人力資源部開測試通知單通知應(yīng)聘者進(jìn)行崗位技能測試，測試合格由主管（或經(jīng)理）和測試主持人簽署意見；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；\x0d\x0a4、背景調(diào)查\x0d\x0a（1）對員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會/派出所核實其基本情況，杜絕有劣績?nèi)藛T；\x0d\x0a（2）門店主管級以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；\x0d\x0a（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；\x0d\x0a（4）調(diào)查應(yīng)聘者時，須對其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環(huán)節(jié)可依實際情況在之前的程序中進(jìn)行。\x0d\x0a5、錄用報到\x0d\x0a（1）報批：報批流程應(yīng)在五個工作日完成。\x0d\x0a①門店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統(tǒng)計招聘員工詳細(xì)名單\x0d\x0aB．5個工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)\x0d\x0aC．培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)\x0d\x0a②門店組長級人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報相應(yīng)門店店長業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0a③門店主管級以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評價表》呈報相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經(jīng)理級以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0al經(jīng)理級（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評價表》呈報用人部門負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報批流程完成后3個工作日內(nèi)完成，流程為：\x0d\x0a①通知報到：在報批流程完成當(dāng)天完成通知報到工作（報到時間以用人部門要求時間為準(zhǔn)），并通知錄用者報到時須帶六張一寸藍(lán)底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項\x0d\x0a1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項；\x0d\x0a3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問原因，同時做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫；\x0d\x0a4.回答應(yīng)聘者提問應(yīng)不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項\x0d\x0a1、本規(guī)定僅限華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。\x0d\x0a2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。\x0d\x0a3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤萬家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤萬家華北區(qū)全體員工。\x0d\x0a（二）管理規(guī)定\x0d\x0a1、著裝\x0d\x0a（1）員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無掉扣，無破洞。\x0d\x0a（2）著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運時可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵化淡妝，不佩戴過分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。\x0d\x0a（4）門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場所以外著工衣。\x0d\x0a（5）上班時間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運動鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個工作日或出差當(dāng)天可著與工作場合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動時，應(yīng)根據(jù)公司要求和場合不同，恰當(dāng)著裝。\x0d\x0a2、發(fā)式\x0d\x0a（1）員工上班時間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長發(fā)，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發(fā)式不限，以符合個人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過于夸張的顏色，如：大紅色、藍(lán)色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進(jìn)入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門店、辦公場所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補發(fā)或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。\x0d\x0a（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。
員工績效考核表可以從員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價和統(tǒng)計。員工績效考核表用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。【摘要】 員工績效考核表要怎么填【提問】 員工績效考核表可以從員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價和統(tǒng)計。員工績效考核表用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?！净卮稹? 一般填寫的內(nèi)容較少，文字簡單清晰，大多數(shù)公司的績效考核是BSC考核?！净卮稹? 績效考核一般是由人事部牽頭的，然后再落實到每個部門或個人進(jìn)行考核的?！净卮稹? 公司的績效考核都是模板化的東西，不熟悉的可以先熟悉一下公司以往的績效考核【回答】 然后再根據(jù)今年的情況問一下領(lǐng)導(dǎo)今年的績效考核打多少分合適。因為這關(guān)系到個人以及部門的利益，同時也關(guān)系到公司的利益?！净卮稹? 我把表發(fā)給你 工作內(nèi)容發(fā)給你 你幫我填寫可以嗎【提問】 我不是你們公司的，交給我填寫沒得用，只會讓你挨罵【回答】 交給外人挑這種表……你工作是不想要了……不懂可以請教人事部的同事?！净卮稹?br>電商運營經(jīng)理績效指標(biāo)有：營業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運營人員除了考核關(guān)鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動性等?？偟膩碚f還是考核KPI為主，行為績效為輔。具體詳見下方鏈接。 網(wǎng)頁鏈接
電商運營有運營專員、運營經(jīng)理、運營總監(jiān)，不同的運營崗位績效考核表也是有所不同的，例如電商運營專員績效指標(biāo)有：營業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運營人員除了考核關(guān)鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動性等。總的來說還是考核KPI為主，行為績效為輔。具體詳見下方鏈接。 網(wǎng)頁鏈接
電子商務(wù)部各崗位KPI： 運營專員KPI：營業(yè)額完成率、推廣費用率、引流完成率等； 售前客服專員KPI：營業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、退貨換貨率等； 售后客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等： 所有崗位KPI詳細(xì)請見：網(wǎng)頁鏈接 含電子商務(wù)部13個重要崗位
電商運營經(jīng)理績效指標(biāo)有：營業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運營人員除了考核關(guān)鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動性等。總的來說還是考核KPI為主，行為績效為輔。具體詳見下方鏈接。 網(wǎng)頁鏈接