一、XX年績(jī)效考核工作完成狀況 在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果,集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。第一,為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司,各分公司的經(jīng)營(yíng)資料基本一致,分公司間

完成工作描述應(yīng)該客觀、真實(shí)。工長(zhǎng)應(yīng)該如實(shí)記錄工作完成情況，不夸大、不縮小工作完成情況。完成工作描述應(yīng)該注重成果。工長(zhǎng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)自己在工作完成過(guò)程中所取得的成果和貢獻(xiàn)，以顯示自己的能力和價(jià)值。例如，工長(zhǎng)績(jī)效考核表的工作

一、開拓創(chuàng)新,順利完成各部門考核任務(wù) 2012年的績(jī)效考核工作已經(jīng)過(guò)去8個(gè)月,我們克服困難,積極溝通,主要完成的工作有:考核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績(jī)效考核表8份;制定考核計(jì)劃安排表8份;共召開考核組專題會(huì)議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)

1、績(jī)效考核方法太多長(zhǎng)官意志，群眾基礎(chǔ)差?？己酥笜?biāo)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，處罰標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，考核結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)定。2、績(jī)效考核執(zhí)行不嚴(yán)肅。存在維穩(wěn)考核、照顧考核、人情考核、面子考核等現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)自己不守規(guī)矩。3、考核制度成了擺設(shè)，

績(jī)效目標(biāo)完成情況及能力發(fā)展情況可以按以下內(nèi)容來(lái)寫：（一）養(yǎng)成良好的品德素質(zhì)和職業(yè)道德是重中之重 作為一名銀行柜員，每天與金錢打交道，因此對(duì)員工品德修養(yǎng)以及職業(yè)道德上面的要求更高。需要我們有足夠的自制力，能遵紀(jì)守法

工作績(jī)效完成情況的寫法：一，基本情況概述 首先要概述工作內(nèi)容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績(jī)的取得沒有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無(wú)疑

該報(bào)告完成情況寫法如下：1、目標(biāo)完成情況，簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)明本年度KPI的完成情況，包括目標(biāo)完成時(shí)間、完成進(jìn)度、完成數(shù)量等。2、目標(biāo)達(dá)成分析，針對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，包括目標(biāo)達(dá)成的原因、未達(dá)成目標(biāo)的原因、達(dá)成目標(biāo)的亮點(diǎn)和

績(jī)效考核指標(biāo)完成情況怎么寫

持續(xù)評(píng)估：不斷地評(píng)估員工的表現(xiàn)，以確保他們?cè)诠局斜３指咚降谋憩F(xiàn)。這可以幫助員工了解自己的進(jìn)展，并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)和發(fā)展：為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助他們提高技能和知識(shí)，并為他們的職業(yè)發(fā)展提供支持。這

組織績(jī)效：績(jī)效考核的長(zhǎng)期效果可以從組織績(jī)效方面進(jìn)行評(píng)估。組織績(jī)效包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度等指標(biāo)。通過(guò)對(duì)組織績(jī)效的評(píng)估，可以了解績(jī)效考核對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響，以及評(píng)估績(jī)效考核的長(zhǎng)期效果。員工

績(jī)效考核的長(zhǎng)期效果可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：績(jī)效改善：通過(guò)比較績(jī)效考核前后員工的工作表現(xiàn)和能力，以評(píng)估績(jī)效考核是否能夠改善員工的績(jī)效表現(xiàn)。如果員工的績(jī)效得到顯著提高，說(shuō)明績(jī)效考核制度對(duì)員工的激勵(lì)作用有效?？?jī)效公正性

提升員工滿意度和組織形象：績(jī)效考核可以激勵(lì)員工積極進(jìn)取，提高工作積極性和滿意度，同時(shí)也可以提升組織的形象和信譽(yù)度。可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式獲取員工的反饋信息，評(píng)估績(jī)效考核對(duì)員工滿意度和組織形象的影響。

績(jī)效評(píng)價(jià)通常從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：工作質(zhì)量：評(píng)估員工完成的工作質(zhì)量，包括準(zhǔn)確性、完整性、創(chuàng)新性、及時(shí)性等。工作效率：評(píng)估員工完成工作的速度和效率，包括工作量、工作速度、工作效率等方面。工作態(tài)度：評(píng)估員工的工作態(tài)度

公司績(jī)效考核的效果如何評(píng)估

一、績(jī)效考核結(jié)果與任務(wù)完成100%掛鉤1、你的績(jī)效考核得分=50/80*100=62.5；你的績(jī)效工資是年度發(fā)放的話，你的績(jī)效工資=你的月度工資標(biāo)準(zhǔn)*12*30%*0.625；2、公司年底拿出幾個(gè)點(diǎn)分團(tuán)隊(duì)平均每人分紅4萬(wàn)，如年度分紅也與

一、績(jī)效考核得分 1、 績(jī)效考核計(jì)算 =KPI績(jī)效50﹪+360度考核30﹪+個(gè)人行為鑒定20﹪ 2、 績(jī)效換算比例 ：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式  

績(jī)效計(jì)算方法如下：績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50_)+360度考核(30_)+個(gè)人行為鑒定20_績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50_;360度考核總計(jì)200分占百分的30_;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20_。績(jī)效，是一種管理學(xué)概念，指成績(jī)與成效

第一種是線性計(jì)算法，即績(jī)效考核系數(shù)=績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100，比如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為80分，則績(jī)效考核系數(shù)=80/100=0.8；第二種是按分?jǐn)?shù)分段賦系數(shù)法，比如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)95-100分，績(jī)效考核系數(shù)為1.0等等。

1、僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù) 2、在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤：?jiǎn)T工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效

計(jì)算方法：部門工資計(jì)算方法 部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額 +(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù) ＝∑部門員工工資 3、部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法 部門長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng) +(崗位

績(jī)效考核的常見計(jì)分方法有以下幾種：1. 百分比法：將績(jī)效指標(biāo)的完成情況以百分比的形式表示，例如目標(biāo)完成率、任務(wù)完成率等。這種方法可以根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行定量計(jì)分，如達(dá)到100%可以得滿分，未達(dá)到可以按比例扣分。

如何計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果?

縱觀整個(gè)10年,考核工作還是有些不足與缺憾。 1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的>> 問(wèn)題七:績(jī)效考核怎么寫? 績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性 績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是

衛(wèi)生院院長(zhǎng)的績(jī)效工資和效益工資同單位績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤,原則上不超過(guò)職工平均工資的2倍。 三是業(yè)務(wù)考核和管理考核相結(jié)合,建立績(jī)效管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制。衛(wèi)生局對(duì)衛(wèi)生院實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制考核,并與第三方監(jiān)督評(píng)價(jià)考核結(jié)果掛鉤,第三方監(jiān)督

7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚” 的現(xiàn)象;2021年,因種.種原因,評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績(jī)效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí),大部分基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的

收集評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)：收集員工的工作數(shù)據(jù)和信息，例如：工作成果、工作報(bào)告、客戶反饋、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)等。分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)：對(duì)收集的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，以便能夠客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效。撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告：根據(jù)分析結(jié)

3、分析評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)：對(duì)收集到的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，考核員工的績(jī)效表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和不足之處。可以使用定量分?jǐn)?shù)評(píng)估或定性描述評(píng)估的方式，根據(jù)指標(biāo)給出具體的評(píng)價(jià)。4、提供反饋和建議：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，向員工提供具體的反饋和建議。

1、績(jī)效考核方法太多長(zhǎng)官意志，群眾基礎(chǔ)差?？己酥笜?biāo)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，處罰標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，考核結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)定。2、績(jī)效考核執(zhí)行不嚴(yán)肅。存在維穩(wěn)考核、照顧考核、人情考核、面子考核等現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)自己不守規(guī)矩。3、考核制度成了擺設(shè)，為

績(jī)效考核結(jié)果怎么寫?

2023年績(jī)效的工作總結(jié)篇1 根據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》(xxx發(fā)【xx】2號(hào))精神,我辦結(jié)合工作實(shí)際,認(rèn)真組織開展了xxxx年度考核測(cè)評(píng)工作?，F(xiàn)將我辦考核測(cè)評(píng)工作情況總結(jié)如下: 一、思想認(rèn)識(shí)到位,

1.公司個(gè)人年終工作總結(jié) 轉(zhuǎn)眼20XX年就要過(guò)去了,在過(guò)去的一年中,我在礦領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及同事們的關(guān)心與幫助下圓滿的完成了各項(xiàng)工作,在思想覺悟方面有了更進(jìn)一步的提高,本年度的工作總結(jié)主要有以下幾項(xiàng): 1、專業(yè)知識(shí)、工作能力和具體工作

單位績(jī)效考核工作總結(jié) 1、進(jìn)一步完善了公司績(jī)效考核總體方案。進(jìn)一步細(xì)化內(nèi)部分配考核，建立全員考核機(jī)制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個(gè)人。進(jìn)一步修訂了專業(yè)考核細(xì)則，增加了新的考核內(nèi)容，加大了處罰力度。增加了年度績(jī)

現(xiàn)結(jié)合實(shí)際,就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié): 一、月度績(jī)效考評(píng): 截止目前,公司月度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)已走向正軌,各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績(jī)效評(píng)價(jià)工作,并逐步開展本部門員工的績(jī)效改進(jìn)等方面的溝通,起到推動(dòng)員工努力工作的

二、工作(活動(dòng))內(nèi)容及要求:緊緊圍繞本年度部門工作情況,進(jìn)行一次全面的書面總結(jié)。要求各部門、車間實(shí)事求是,著眼實(shí)際問(wèn)題,提一些切實(shí)可行的建議、思路,書面總結(jié)字?jǐn)?shù)在2500字左右,具體寫作要求詳見附件《20__年度部門工作總結(jié)表》。 希各部

1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞,這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。 2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法,例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度

三、學(xué)習(xí)上：不斷結(jié)合自身實(shí)際，積極鉆研業(yè)務(wù)方面的知識(shí)。在三年間我順利通過(guò)了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護(hù)的相關(guān)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。在這三年的時(shí)間，通過(guò)努力，我在

企業(yè)績(jī)效考核年終工作總結(jié)

績(jī)效考核方法有多種，以下是六種常見的績(jī)效考核方法：1. 目標(biāo)管理法：通過(guò)制定明確的績(jī)效目標(biāo)，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、成本目標(biāo)等，然后根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)估和考核。2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：選擇一些關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)，如

績(jī)效考核方法有很多，以下是常見的幾種績(jī)效考核方法：1. 定量評(píng)價(jià)法：以任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質(zhì)量等量化指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估的結(jié)果一般是一個(gè)具體的數(shù)字或者分?jǐn)?shù)。2. 定性評(píng)價(jià)法：

設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績(jī)、服務(wù)、效率等多個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來(lái)考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過(guò)一段時(shí)間，可以挖深度，可以考總金額和單個(gè)客戶的核定業(yè)績(jī)。還可以細(xì)化，比如制單的準(zhǔn)確率、質(zhì)量控制，利潤(rùn)比等等。象財(cái)務(wù)或者人資，所有的支持部門都

（五） 如與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵每次扣2分。以上幾項(xiàng)總分?jǐn)?shù)即為銷售員每月所得的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，合格分?jǐn)?shù)為10分。二、綜合能力考核如下：考核項(xiàng)目有：專業(yè)知識(shí)、工作效率、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識(shí)

外貿(mào)部績(jī)效考核方法有什么

績(jī)效考核的設(shè)計(jì)制定可以大致分為五個(gè)步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計(jì)劃，確定 KPI 體系的整體目標(biāo)，比如提高營(yíng)收或者削減成本。這是總目標(biāo)，是接下來(lái)所有工作的指導(dǎo)方向。 第二步便是設(shè)置具體的階段性目標(biāo)，比如對(duì)應(yīng)提高營(yíng)收或者削減成本的總目標(biāo)，我們可以設(shè)定“未來(lái)十二個(gè)月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來(lái)兩年精簡(jiǎn)客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對(duì)已經(jīng)制定好的階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標(biāo)，是因?yàn)樗鼈兘M合起來(lái)可以有效地反映出階段性目標(biāo)的完成情況。 打個(gè)比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過(guò)一個(gè)個(gè)具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機(jī)構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展?fàn)顩r、復(fù)盤成功經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)吸取教訓(xùn)的重要途徑；對(duì)個(gè)人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當(dāng)一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時(shí)，他相當(dāng)于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個(gè)人的效率提升會(huì)非常明顯。 在設(shè)計(jì) KPI 的過(guò)程中，設(shè)計(jì)者往往會(huì)參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標(biāo)的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對(duì)其量化，進(jìn)而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標(biāo)。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績(jī)效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會(huì)收集所有計(jì)算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁(yè)面訪問(wèn)量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當(dāng)然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來(lái)做計(jì)算和統(tǒng)計(jì)的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計(jì)算出來(lái)。我們?cè)诘谌酱_定 KPI 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就出爐了。
您好，您的問(wèn)題包括兩個(gè)方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績(jī)效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵(lì)（績(jī)效獎(jiǎng)金確立，中長(zhǎng)期激勵(lì)）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績(jī)效考核體系 針對(duì)外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和銷售人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考： 設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績(jī)、服務(wù)、效率等多個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。 將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對(duì)接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì) 建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系過(guò)程中，華恒智信專家顧問(wèn)認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。 科學(xué)合理的績(jī)效考核體系以及薪酬激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在提高個(gè)人績(jī)效的同時(shí)提高組織績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。 希望這些對(duì)您有幫助，如果您想了解更詳細(xì)的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。
可以從以下幾個(gè)方面來(lái)評(píng)估公司績(jī)效考核的效果： 1、績(jī)效考核的目標(biāo)是否達(dá)到：年初公司高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于績(jī)效考核的目標(biāo)提出了全公司的年度總目標(biāo)，再將此目標(biāo)逐層分解為部門目標(biāo)、班組目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，年末時(shí)對(duì)照這些目標(biāo)值，按部門、按班組或者個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，然后按照績(jī)效考核辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。 2、績(jī)效考核工作完成情況如何：主要是針對(duì)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作完成情況，考核的評(píng)價(jià)項(xiàng)目有：部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度、是否按時(shí)完成考核情況、考核的公平程度、考核申訴或者投訴次數(shù)等，通過(guò)這些項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，可以考核部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本年度的績(jī)效考核工作的完成情況。 3、考核指標(biāo)的合理性評(píng)價(jià)：通過(guò)全年的考核評(píng)價(jià)，對(duì)各績(jī)效考核方案中的定量指標(biāo)、定性指標(biāo)以及各自的權(quán)重是否合理要進(jìn)行全面的、客觀的評(píng)估和評(píng)價(jià)，以完善績(jī)效考核的指標(biāo)值，保證下一年的績(jī)效考核結(jié)果更加公正和公平，也更能體現(xiàn)績(jī)效的價(jià)值。 4、考評(píng)運(yùn)作體系的評(píng)價(jià)：通過(guò)對(duì)公司考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)方法、考評(píng)程序、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效管理制度的建立于運(yùn)行等進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的，立即進(jìn)行修訂，以保證公司整個(gè)績(jī)效考核運(yùn)作體系的持續(xù)改進(jìn)，滿足公司發(fā)展的需要。 5、對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋體系的評(píng)價(jià)。 績(jī)效結(jié)果反饋體系是績(jī)效考核的最后階段，對(duì)績(jī)效的考核結(jié)果如果沒有很好的利用，就不能發(fā)揮績(jī)效考核的真實(shí)作用，所以我們會(huì)在年終對(duì)績(jī)效結(jié)果反饋體系進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，主要從人員崗位的變動(dòng)、薪資調(diào)整、職位的升降、員工培訓(xùn)開發(fā)情況、員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整情況等進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的意義和效果。
評(píng)估的方式有鑒定式、面談式、訪問(wèn)式、觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴(yán)密的科學(xué)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)材料，作出正確的評(píng)判準(zhǔn)備。最后經(jīng)過(guò)反復(fù)論證寫出評(píng)估報(bào)告。即本著對(duì)每一個(gè)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度分析實(shí)際數(shù)據(jù)材料，寫出評(píng)估報(bào)告，供企業(yè)管理層參考。
1.從工作職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)。從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。 （1）工作量維度。例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數(shù)量來(lái)衡量工作量。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析，從每個(gè)流程步驟對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行考核。例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。 （2）工作質(zhì)量維度。例如撰寫文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來(lái)衡量工作質(zhì)量。 （3）工作效率維度。將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。 2、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。 3、建立量化記錄體系。設(shè)計(jì)工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影
績(jī)效指標(biāo)怎么填寫如下： 1、從工作職責(zé)出發(fā)，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)。從工作量、工作質(zhì)量、工作效率三個(gè)維度設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化。 （1）工作量維度。例如撰寫文稿的工作，可用撰寫各類文稿的數(shù)量來(lái)衡量工作量。有些工作不是單純的一個(gè)步驟就可以完成，則進(jìn)行流程化分析，從每個(gè)流程步驟對(duì)整個(gè)工作進(jìn)行考核。例如組織培訓(xùn)，可用組織培訓(xùn)的次數(shù)、組織參加培訓(xùn)的人次、培訓(xùn)中發(fā)放材料的數(shù)量等量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。 （2）工作質(zhì)量維度。例如撰寫文稿，質(zhì)量不過(guò)關(guān)就需要修改或者重寫，可以用重復(fù)撰寫文稿的次數(shù)來(lái)衡量工作質(zhì)量。 （3）工作效率維度。將考核中常用的“及時(shí)性”這一空泛的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為延遲次數(shù)。對(duì)某項(xiàng)工作約定一個(gè)合理的期限，在該期限內(nèi)未完成，即認(rèn)為工作效率不達(dá)標(biāo)。 2、明確考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。 3、建立量化記錄體系。設(shè)計(jì)工作日志和部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表格，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。