績效考核的方法有哪些? 1、相對評價法：相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。2、絕對評價法：絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準，評價

績效考核方法有多種，以下是六種常見的績效考核方法：1. 目標管理法：通過制定明確的績效目標，包括業(yè)務目標、質量目標、成本目標等，然后根據(jù)實際完成情況進行評估和考核。2. 關鍵績效指標法：選擇一些關鍵的績效指標，如

績效考核方法有很多，以下是常見的幾種績效考核方法：1. 定量評價法：以任務完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質量等量化指標為基礎，對員工的工作績效進行評價。評估的結果一般是一個具體的數(shù)字或者分數(shù)。2. 定性評價法：

設置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質量控制，利潤比等等。象財務或者人資，所有的支持部門都

（五） 如與客戶發(fā)生爭吵每次扣2分。以上幾項總分數(shù)即為銷售員每月所得的績效考核分數(shù)，合格分數(shù)為10分。二、綜合能力考核如下：考核項目有：專業(yè)知識、工作效率、責任感、協(xié)調合作、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識

外貿(mào)部績效考核方法有什么

績效考核方案 篇1 一:績效考核時間 1、財務部月度績效考核時間:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。 2、財務部年度績效考核時間:本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交

績效考核方案篇一 第一章 薪酬方案 1、 薪酬制度:員工工資的確定以市場數(shù)據(jù)、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現(xiàn)等因素為依據(jù)。員工薪酬包括:績效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。 2

4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成,則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上,追加5%,提取全額工資比例的15%,做為新的績效考核工資,暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤,7.5

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%

績效考核方案 篇1 員工考核,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。 5、獎懲計分: (1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加

績效考核方案怎么寫?

公司績效考核管理規(guī)定范文1 第一章總則 第一條目的 1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作

公司員工績效考核方案篇一 一.總則 為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質,增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實

績效考核方案 篇1 第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系, 及時對員工工作進行合理評估,構建能上能下,公平公正的自我約束用人機制,激發(fā)員工潛能和工作熱情,實現(xiàn)員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn),帶

1.公司員工績效考核方案 一、考核目的 1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。 2、對客服人員進行

公司績效考核方案范本2021【一】 第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。 第二條績效考核的宗旨和范圍: 一 、績效考核的宗旨 考察員工的

2021員工績效考核方案范本(一) 一、考核目的 1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻,對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。 2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。 3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

企業(yè)員工績效考核方案范文

第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%,統(tǒng)計匯總考評得分。 第x條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前

公司員工績效考核方案篇一 一.總則 為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質,增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%

3、 績效工資及崗位工資:公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現(xiàn)是根據(jù)績效及發(fā)展評估考核設定標準的,公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權,同時也根據(jù)公司在這一年度的薪資政策來決定。 4、 崗位工資

公司績效考核方案范本簡單

為了確保工作或事情能有條不紊地開展,常常需要提前進行細致的方案準備工作,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策 措施 、具體要求等項目。下面是我為大家收集的關于公司績效考核方案六篇。希望可以幫助大家。 公司績效考核方案1 通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。 一、考核周期 以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。 二、主要考核指標 對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。 三、考核結果使用 以100分為標準，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。 1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放; 2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放; 3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放; 4、績效考核成績在65分以下，不發(fā)績效工資; 四、績效工資設定 崗位崗位工資績效工資工資結構備注 班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+ 廚師1200元200元/月 幫廚1000元200元/月 本方案自20--年10月1日起執(zhí)行。 公司績效考核方案2 一、目的 為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。 二、適用范圍 適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。 三、員工薪資構成及分配辦法 根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。 1.職級工資 由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。 1.1基本工資 該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。 1.2考核工資 以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。 1.2.1非計件制考核工資 原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。 1.2.2計件制考核工資 (1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。 (2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。 (3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。 2.點工工資 各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。 3.工齡工資 工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤， 4.各項補(津)貼 4.1全勤獎 為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。 4.2交通補貼 對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。 4.3營養(yǎng)補貼 該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。 注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。 4.4夜班補貼 該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。 4.5加班補貼 該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。 4.6病假補貼 根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇， 4.7公假補貼 凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。 四、試用期員工薪資待遇規(guī)定 處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何 其它 形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。 公司績效考核方案3 根據(jù)《--市義務 教育 學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法： 1、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。 2、教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。 3、教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。 4、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。 5、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。 6、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。 7、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。 8、學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。 9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。 公司績效考核方案4 一、考核、獎勵原則： 1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。 2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。 3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。 二、考核、獎勵指標： 1、考核指標分為10項： ①銷售額。 ②毛利額。 ③零銷售。 ④高庫存。 ⑤負庫存。 ⑥損耗。 ⑦可控費用。 ⑧人工占比。 ⑨其他收入、 ⑩服務。 2、獎勵指標分為4項： 三、工資結構： 1、總績效工資=A-3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)-毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。 2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) -各項管理指標扣減比率) a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。 b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。 四、各項考核指標的完成標準： 1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。 b) 銷售完成率折算為： 該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。 2、零銷售: 當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關 報告 數(shù)據(jù)為準。 3、負庫存: 負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內, 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。 4、高庫存： 高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。 5、損耗: 門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。 6、服務： 以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。 7、可控費用： 門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。 8、其他收入: 其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為: 以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。 9、人工占比： 用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。 五、獎勵指標的完成標準： 1、毛利獎： 分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。 2、最佳服務獎： 每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。 3、最佳員工滿意度獎： 以人事部的員工滿意度調查結果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。 六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn) 方法 ： 1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法： 除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。 2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法： a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。 b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。 c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。 d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。 七、舉例： 例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為： 1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。 2、總績效基數(shù)=A -銷售完成率=400-100%=400元 3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400-40%=160元 4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)-毛利完成率=160-80%=128元 5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400-60%=240元 6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。 7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) -各項管理指標扣減比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。 8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。 (另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。) 以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合--店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。 公司績效考核方案5 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。 3、考核結果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。 2、銷售人員行為考核標準。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 三、考核內容與指標 1、考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。 定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。 2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。 3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。 工作能力分析判斷能力5% 1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。 3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。 溝通能力5% 1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。 2分：有一定的說服能力。 3分：能有效地化解矛盾。 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。 靈活應變能力5%，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。 工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。 4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。 1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。 服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。 四、考核方法 1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。 3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 六、考核結果 1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。 4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。 公司績效考核方案6 一、目的： 為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。 二、范圍: 公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。 三、考核內容: 1、各部門月度工作目標(計劃) 2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價 3、各部門職員違紀行為 四、部門月度工作目標(計劃)之評定： 1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。 2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度 工作計劃 質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。 五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準： 六、職員違紀行為考核辦法： 1、違紀行為：違反公司《 員工手冊 》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。 2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。 3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。 七、總經(jīng)理特別獎勵： 經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。 八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”： 1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。 2、等級劃分：A級(90～100)分;B級(60～89)分;C級(0～59)分。 3、獎金額度(部門成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。 九、罰則： 1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。 2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。 十、績效之評定： 1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。 2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。 3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。 4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。 十一、結果運用： 1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。 2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。 公司績效考核方案怎么做相關 文章 ： ★ 員工績效考核方案 ★ 績效考核方案制定 ★ 員工績效考核方案 ★ 績效考核辦法 ★ 員工績效考核的方法 ★ 考核方案員工績效考核方案 ★ 企業(yè)員工績效考核方案范文 ★ 2017機關單位績效考核方案 ★ 倉庫績效考核方案怎么做好 ★ 公司的司機績效考核方案范文
企業(yè)的績效考核方案 　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是我整理的企業(yè)的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。 　　企業(yè)的績效考核方案1 　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。 　　一、基本原則 　?。ㄒ唬﹫猿挚茖W、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則； 　?。ǘ┙⒚嫦蚬緫?zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系； 　?。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊?，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系； 　?。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任； 　?。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門； 　　（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。 　　二、總體要求 　?。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估； 　?。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ?，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力； 　　（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。 　　三、考核指標 　?。ㄒ唬┎块T績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。 　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。 　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。 　　2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。 　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。 　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%； 　　四、組織實施 　?。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。 　?。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 　　1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法； 　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作； 　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定； 　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。 　?。ㄈ┤肆Y源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是： 　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系； 　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導； 　　3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作； 　　4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作； 　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。 　?。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是： 　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準； 　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作； 　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。 　?。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。 　　五、基本程序 　?。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ?、實施準備 　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。 　?。ǘ﹤€人述職 　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。 　?。ㄈ┚C合評價 　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。 　　（四）績效評估 　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。 　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。 　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。 　　3、匯總績效評估得分 　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ 　　4、描述性評語 　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。 　?。ㄎ澹┛己私Y果審核 　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。 　?。┛己私Y果反饋、績效面談 　　1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。 　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。 　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。 　?。ㄆ撸┛己私Y果存檔 　　人力資源部將績效考核表格、結果存檔。 　?。ò耍├馇闆r 　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核； 　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核； 　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。 　　六、考核的等級 　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。 　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上； 　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下； 　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下； 　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下； 　　5、E級，績效評估得分為60以下。 　　七、考核結果的運用 　?。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的`重要依據(jù)。 　　（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 　?。ㄈ└鶕?jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。 　?。ㄋ模└鶕?jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。 　?。ㄎ澹└鶕?jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。 　　八、考核申訴 　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。 　　人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。 　　九、附則 　?。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。 　?。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。 　?。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。 　　企業(yè)的績效考核方案2 　　筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。 　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。 　　一、績效考核的目標 　　建立以績效為導向的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 　　二、績效考核方法的選擇及考核對象 　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。 　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。 　　三、績效考核的主要方法 　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。 　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。 　　3、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。 　　四、確定考核結果 　　根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。 　　五、考核時應當注意的問題 　　在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando　check　action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。 　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。 ;
績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。 第二步便是設置具體的階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定“未來十二個月內提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標，設計對應的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機構角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展狀況、復盤成功經(jīng)驗、總結吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設計 KPI 的過程中，設計者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉為可執(zhí)行的指標。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統(tǒng)計的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標準，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關鍵績效考核指標就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考： 設置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。 明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結構比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結構，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整，常見的薪酬結構：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。