外貿(mào)視頻人才網(wǎng) ，這個網(wǎng)站不錯。如果考慮能穩(wěn)定長久工作下去，建議還是首選本地的人才市場和人才網(wǎng)，可以避免 人才流失 ，有利于公司和業(yè)務的穩(wěn)定~

在人才網(wǎng)上或報紙招聘欄上登錄招聘信息，先介紹一下你們公司的基本情況，如公司性質(zhì)、經(jīng)營什么產(chǎn)品、在行業(yè)當中的位置、發(fā)展前景之類，然后說明一下你們要招聘多少名外貿(mào)人才，條件如下：1、30或多少歲以下，國際貿(mào)易或商務英語

以下是一些可能招聘外貿(mào)業(yè)務員較多的地點：1. 深圳福田區(qū)：福田區(qū)作為深圳經(jīng)濟中心之一，擁有眾多外貿(mào)企業(yè)和國際貿(mào)易機構(gòu)，因此外貿(mào)業(yè)務員崗位較為集中。2. 深圳南山區(qū)：南山區(qū)是深圳的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重點區(qū)域，很多高科技企業(yè)從事

可以在到一些人才網(wǎng)去推廣一下的，比如：南方人才網(wǎng)、找工易人才網(wǎng)、51job前程無憂等等，我就想做回外貿(mào)業(yè)務員呀，可能現(xiàn)在是快過年了，所以才沒有多少人去應聘吧，過年后會好多了的.

可以優(yōu)先選擇招聘網(wǎng)站或者人才市場，或者去學校招外貿(mào)行業(yè)的。

外貿(mào)業(yè)務員無法通過一次或者兩次的面談來判斷其業(yè)務技能的優(yōu)劣，招聘面談只能考察其英語的交流能力，也可以同通過英語函電試卷考察其英語寫作能力，以及其對外貿(mào)專業(yè)英語的熟悉程度，其他的能力恐怕就沒有辦法在短時間內(nèi)考察清楚。

外貿(mào)業(yè)務員呢，一般是通過校園招聘，自主培養(yǎng)，否則直接外招，不太好招的?；蛘?，去同行業(yè)別的公司去挖墻角。但是得開得出他們原先相近水平的工資。像我們公司的話呢， 以前是用智聯(lián)招聘，后來感覺不是很精準，經(jīng)常推薦一些

外貿(mào)人才招聘難,大家都通過什么渠道招外貿(mào)業(yè)務員的?

1、將公司的優(yōu)勢列出來，高的工資和提成點。行業(yè)前景比較好，清晰的晉升體系。有經(jīng)驗的業(yè)務員比較實際，關(guān)注點在工資，行業(yè)前景上。2、新手業(yè)務都是年輕群體，喜歡玩，輕松，招聘網(wǎng)放上輕松愉快團建照片，招聘文案要寫的不一

業(yè)務員需要靠業(yè)績拿提成，即使自身能力強，市場和國際形勢影響也不能忽視，而且每天周旋于客戶和工廠之間，工作多而雜，當然很難招到能力比較強的。而招到的能力一般的人業(yè)務能力也就不容易出彩了。崗位能力要求高 不同于其

——他認為自己是老板的親戚所以工廠就是他的家……當然也有很多運作的不錯的工廠，可是對于外貿(mào)人來說，工廠一旦選擇錯誤了，退出的壁壘是很高的.記得一個朋友和我說她碰到的一個惡老板在她工作出錯以后，老板直接叫保安監(jiān)

外貿(mào)業(yè)務員需要掌握最少一門外語，還因為時差問題，顛倒黑白與對方交流，中間要處理的事情太多太復雜，所以很多人不愿意做外貿(mào)業(yè)務員。

誰知道招個外貿(mào)業(yè)務員怎么這樣難!

風險大且工作量大。業(yè)務員需要靠業(yè)績拿提成，即使自身能力強，市場和國際形勢影響也不能忽視，而且每天周旋于客戶和工廠之間，工作多而雜，當然很難招到能力比較強的。而招到的能力一般的人業(yè)務能力也就不容易出彩了。

因為不遵守勞動法所以招不到人！因為以上原因臭名遠揚所以招不到人！招不到工人的廠，他們喜歡找勞務派遣公司，勞務派遣公司實際就是解放前的剝削公司。天天說缺人的公司，有幾個原因，一是想證明自己公司效益好，二是生產(chǎn)

另外，如果企業(yè)的決策層次非常復雜，需要經(jīng)過多個部門的協(xié)商和決策，那么即使招聘負責人很想要這個候選人，也可能會因為內(nèi)部決策上的問題而錯失這個機會。三、我認為，企業(yè)是否會繼續(xù)拋出橄欖枝還取決于市場競爭環(huán)境。在當前的人

跨境電商行業(yè)現(xiàn)在有招聘情況是這樣的：有些跨境電商企業(yè)出現(xiàn)幾個月都無法招到合適人選的局面很普遍，而還真的不是因為薪資太低的原因，基本上月薪0.6萬-1.5萬元還少人問津的。由于跨境電商在短時間內(nèi)發(fā)展迅猛，而相關(guān)人才

外貿(mào)的訂單談判環(huán)節(jié)和服務環(huán)節(jié)一刻都離不開人，大部分企業(yè)在人力招聘方面都不舍得投入，這是大錯特錯的，因為招到一個不合適的人，浪費了錢，也浪費了時間，成本更高。2、企業(yè)應該選擇何種人才？有人覺得在遴選人才上這么

郁悶,外貿(mào)企業(yè)為什么永遠招不到合適的人

不是，是因為工資待遇給的不到位吧。很多公司都希望招有工作經(jīng)驗的，而且現(xiàn)在如果只做阿里平臺的，出來之后根本沒有半點優(yōu)勢，招一個新手，好不容易熟練了流程和產(chǎn)品，嫌待遇低就跑了。這個問題困擾了很多公司。

我在這里分析他原因:和合適的工作難找一樣，合適的人才其實更難找 如果說在一個城市中換一個公司只是換了一個工作環(huán)境的話，那么換一個工廠則不僅是換了一個工作環(huán)境，更是換了一個生活環(huán)境。其實對個人來說都是很一個

外貿(mào)業(yè)務員需要掌握最少一門外語，還因為時差問題，顛倒黑白與對方交流，中間要處理的事情太多太復雜，所以很多人不愿意做外貿(mào)業(yè)務員。

1、將公司的優(yōu)勢列出來，高的工資和提成點。行業(yè)前景比較好，清晰的晉升體系。有經(jīng)驗的業(yè)務員比較實際，關(guān)注點在工資，行業(yè)前景上。2、新手業(yè)務都是年輕群體，喜歡玩，輕松，招聘網(wǎng)放上輕松愉快團建照片，招聘文案要寫的不一

為什么好的外貿(mào)業(yè)務員越來越難招?

前景不錯。 外貿(mào)行業(yè)不是看底薪，底薪差不多就行。剛畢業(yè)的時候拿著四五千的底薪，但是一兩年后做的好的，除了底薪有比較大的幅度上漲之外，還會有一定比例訂單提成。很多人喜歡抱怨賺不到多少錢，卻不想一想，自己做出了多少業(yè)績。 即便是底薪四五千的，業(yè)績好的，一年下來，十幾二十萬的年薪還是沒什么問題的。要是能遇到大單，可以沖擊五十萬年薪了。 外貿(mào)業(yè)務員學歷和語言要求 對學歷的要求也不算低，一般要求大專以上學歷，金融貿(mào)易或者語言相關(guān)專業(yè)。外貿(mào)業(yè)務員英語水平其實并沒有太具體的要求，在外貿(mào)行業(yè)里，不乏英語水平一般但是業(yè)務做的很好的人。 只要能掌握溝通技巧，即使表達得不盡優(yōu)美，只要簡單清晰明了，一樣可以把事情做好。但這并不能成為你不努力的原因，以后在工作中一定要有意識得訓練和積累，在在實踐中提升，而不是自我安慰。
如果你學歷不錯的話，不建議你做外貿(mào)員，可以去繼續(xù)深造或者去做其他行業(yè)，因為真的十分累，而且前景也就是這樣，做業(yè)務暫時可以，但是不可能一輩子做業(yè)務吧。 外貿(mào)業(yè)務員真的很累，累到你吐血，累到你脫發(fā)到地中海，底薪低到你要飯，工作多到你數(shù)不清。 沒有訂單的時候，拿著養(yǎng)不活自己的底薪，可怕的是還要受到公司一萬點的嘲諷。有了訂單，不能及時交貨，客戶把你罵出翔，而且都不帶重樣的，你弱小的心靈，時時刻刻在滴血。 什么生產(chǎn)部，財務部，物流部，技術(shù)部都會把你罵一頓，都認為你把錢賺了，給他們找這么多麻煩。你還得唯唯諾諾，誰也得罪不起。 明明有陽光大道可以走，你偏要走獨木橋，萬一哪天掉下來，不要怪哥沒有提醒你，想想橋的兩邊都是萬丈懸崖，分身碎塊這是輕的，萬一半死不活，生不如死，那時你就慘了。 行業(yè)前景： 人家公務員就算一輩子是一個小小科員，也旱澇保豐收。你年齡大了，還有中年的職場危機。現(xiàn)在的職場可不友好，沒有利用價值了，自然要被瞥到一邊。至于什么業(yè)務助理，跟單，報關(guān)員，報檢員，不就是一個打雜的嗎？你就是那社會主義的磚，哪里需要哪里搬。
很多人都知道人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，卻往往忽視“選人”這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 有老板抱怨說，作為創(chuàng)業(yè)階段的外貿(mào)企業(yè)，招人本來就很困難，哪里還有選擇的余地，所以一般不會在選擇人才上耗費太多時間。但這樣下來的結(jié)果并不樂觀，兩三年企業(yè)還是在原地踏步，新人來了又走，青黃不接。 那么問題來了，人才的選擇到底重不重要？ 1、人才的選擇重不重要？ 答案當然是肯定的。因為一次次的試錯，只會浪費企業(yè)的成本，讓企業(yè)一直原地打轉(zhuǎn)，并且精疲力竭。 大家深有體會的一件事情，就是企業(yè)在招聘時跟面試者聊得非常不錯，但真正到了工作崗位上，卻發(fā)現(xiàn)完全不是這么一回事。能力也許還能培養(yǎng)，但有些員工在性格方面過于消極或悲觀，會在很大程度上影響團隊其他成員。 而這時如果你辭退這類員工，不僅會讓你在他身上的投入打水漂，更重要還會影響團隊的穩(wěn)定；但如果不辭退，就需要投入更多，且不一定有正效果。 要規(guī)避這些問題，就需要正視一件事情：外貿(mào)企業(yè)招聘時首先要把好人才遴選這一關(guān)。 也就是說在招聘時就確定這個人是你想要的。你需要把更多的精力放在人才的遴選方面，設置一套選人的標準。 同時，企業(yè)要把招聘當成戰(zhàn)略長期開展，不能臨時抱佛腳，只要企業(yè)在運轉(zhuǎn)，招聘就要進行。因為大多數(shù)時候，員工總是在毫無跡象的情況下突然流失，或者我們已經(jīng)對某一個員工忍無可忍，必須拿掉，緊急招聘補窟窿一定會出問題。 在人員配備方面，盡量不要一個蘿卜一個坑，常年保持N+1或N+2的狀態(tài)是最優(yōu)的。外貿(mào)的訂單談判環(huán)節(jié)和服務環(huán)節(jié)一刻都離不開人，大部分企業(yè)在人力招聘方面都不舍得投入，這是大錯特錯的，因為招到一個不合適的人，浪費了錢，也浪費了時間，成本更高。 2、企業(yè)應該選擇何種人才？ 有人覺得在遴選人才上這么嚴格，是不是要求具備很強的能力？ 當然不是，招聘的標準需要從自身企業(yè)的發(fā)展情況出發(fā)，選擇適合自身企業(yè)發(fā)展氣質(zhì)的人。 一般來說，標準可以分為硬條件和軟條件。 硬條件是指有量化指標且必須達到的條件。比如學歷、英語等級、工作經(jīng)驗、年齡等，用這些硬性的指標把不合適的求職者擋在門外，方便篩選。 例如有的企業(yè)的標準就是招應屆生。這些企業(yè)一般有明確的企業(yè)發(fā)展思路，他們認為“白紙”一張的應屆生更利于培養(yǎng)。 還有的企業(yè)要求一定要具備四級或六級的英語能力。因為那些英語不好的員工，在工作中需要比其他人付出更多的努力，承受更大的壓力和挫折，一邊要學習業(yè)務，一邊還要學習語言，這在某種程度上加大了他成長的難度。 軟條件就是綜合素質(zhì)、性格、品格、潛力等。例如態(tài)度端正，為人誠信，進取心強，有團隊意識等。 比如有些企業(yè)在招聘標準中就表示，希望所招聘的員工有獨立思考的能力，對賺錢有一定的渴望，團隊協(xié)作能力強，樂觀開朗等。其實對于外貿(mào)企業(yè)而言，小滿菌認為軟條件中比較重要的就是“樂觀積極”、“合群”、“善良”這三點。 人無完人，考察的標準需要從企業(yè)的核心價值出發(fā)，不可過于苛刻，重點需要看其的可培養(yǎng)性和性格，如果連你自己都做不到標準中的那么完美，說明你的標準是有問題的。 3、如何招到合適的人才？ 企業(yè)招聘的環(huán)節(jié)無非就是簡歷篩選、筆試、面談。前面的都比較簡單，主要是硬條件的考察。 最難的環(huán)節(jié)便是面談，要通過短時間的面談確定這個人是否是你所需要的人，因此在面談之前你要根據(jù)軟條件標準進行問題的設置。 如果你想招有進取心的員工，就要思考面試者什么樣的表現(xiàn)算是有進取心，然后設置相關(guān)的問題。你可以問他最失敗的一次經(jīng)歷是什么？他是如何面對的？通過他面對逆境時的表現(xiàn)來判斷他的素質(zhì)。 如果你想考察面試者解決問題的能力，你可以將自己業(yè)務過程中遇到的問題作為面試題讓他回答，看他遇到問題時的表現(xiàn)，積極解決？還是求助同事？ 每個企業(yè)的文化和特質(zhì)不同，標準也會不同，但思路是類似的：考慮清楚具備某種素質(zhì)的人會怎么表現(xiàn)，然后設置一個場景去考察面試者。 這里需要注意的是，面談氛圍要適當輕松，以閑聊的形式最好，讓面試者放松下來，才更容易展示真實的一面。 另外關(guān)于招聘簡章，很重要的一點就是：不要只寫你想要的，也要寫清楚被面試者想要的，比如： 公司是否有完善的培訓體系，可幫他們盡快上手，減少迷茫； 公司是否有完善的激勵措施，例如提成，獎金，可以不用寫的那么具體，但是可以寫一下收入最高的大概能有多少錢； 有無年假，有無旅游，有無各種活動等。 這能讓你收到更多簡歷，從而有助于你挑選到更多合適的優(yōu)秀員工。 此外，還要提醒大家?guī)c：有些人看起來業(yè)績不錯，但是有些時候并不意味著他能力真的很強，也可能是前公司的平臺很棒或者趕上了外貿(mào)紅利期；就算是對方真的很棒，也要看是否能夠跟自己配合，跟公司文化，價值觀相符。 更多外貿(mào)干貨請關(guān)注“騰道外貿(mào)大數(shù)據(jù)” 騰道外貿(mào)大數(shù)據(jù)精準挖掘目標采購商
1、給的錢少 2、地角不好 3、老板太次 4、公司太小
如果你學歷不錯的話，不建議你做外貿(mào)員，可以去繼續(xù)深造或者去做其他行業(yè)，因為真的十分累，而且前景也就是這樣，做業(yè)務暫時可以，但是不可能一輩子做業(yè)務吧。 外貿(mào)業(yè)務員真的很累，累到你吐血，累到你脫發(fā)到地中海，底薪低到你要飯，工作多到你數(shù)不清。 沒有訂單的時候，拿著養(yǎng)不活自己的底薪，可怕的是還要受到公司一萬點的嘲諷。有了訂單，不能及時交貨，客戶把你罵出翔，而且都不帶重樣的，你弱小的心靈，時時刻刻在滴血。 什么生產(chǎn)部，財務部，物流部，技術(shù)部都會把你罵一頓，都認為你把錢賺了，給他們找這么多麻煩。你還得唯唯諾諾，誰也得罪不起。 明明有陽光大道可以走，你偏要走獨木橋，萬一哪天掉下來，不要怪哥沒有提醒你，想想橋的兩邊都是萬丈懸崖，分身碎塊這是輕的，萬一半死不活，生不如死，那時你就慘了。 行業(yè)前景： 人家公務員就算一輩子是一個小小科員，也旱澇保豐收。你年齡大了，還有中年的職場危機。現(xiàn)在的職場可不友好，沒有利用價值了，自然要被瞥到一邊。至于什么業(yè)務助理，跟單，報關(guān)員，報檢員，不就是一個打雜的嗎？你就是那社會主義的磚，哪里需要哪里搬。
最近有個小伙伴留言，說外貿(mào)業(yè)務員的底薪這么低，為什么那么多人想做?那么我們就聊聊外貿(mào)業(yè)務員在廣東深圳的薪資情況和發(fā)展藍圖.
招聘和配置是指公司的發(fā)展需求，根據(jù)其自身的業(yè)務戰(zhàn)略和人才計劃，尋找和雇用合適的人才，并分配到合適的位置，這就是我們通常所說的“人崗匹配”過程。那么招聘和部署的主要內(nèi)容和過程是什么？ 1. 通過人才盤點了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀 招聘和配置的首先是了解公司的當前狀況和需求。通過人才盤點，您可以了解公司人才結(jié)構(gòu)的當前狀態(tài)。根據(jù)人才規(guī)劃，您可以準確地了解哪些職位需要填補。 2. 制定詳細清晰的企業(yè)招聘計劃 根據(jù)企業(yè)需求，開始制定企業(yè)招聘計劃。計劃的內(nèi)容應包括需求清單和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放計劃，預算明細和人員劃分等信息。 3. 開發(fā)和維護渠道，準備宣傳材料 開辟更多的招聘渠道，廣泛傳播招聘信息。例如，遍布全國的幾個主要的在線招聘網(wǎng)站，工作場所社交平臺和大型招聘會等，并針對不同渠道設計相應的宣傳材料，例如海報，展架和折疊頁。 4. 收集和篩選簡歷，安排面試過程 統(tǒng)一收集所有渠道的簡歷，并根據(jù)工作要求進行初步篩選。通過篩選的簡歷進行邀請，以安排進一步的面試。這時，內(nèi)部組織也應進行協(xié)調(diào)，以確保面試過程的順利進行。 5. 跟蹤采訪反饋，分析和評估結(jié)果 跟進每個面試情況，從面試官那里獲得適當?shù)拿嬖嚪答?，并及時調(diào)整招聘方向。同時，將評估面試的結(jié)果，并適當控制加入合適候選人的意愿，為招聘階段做準備。 6. 確定候選人并發(fā)布錄用通知 所有面試結(jié)束后，將確定候選人名單。這時，應與應聘者進行薪資談判。雙方達成共識后，將發(fā)放offer并安排入職時間。 7. 不斷完善招聘制度，流程和制度 企業(yè)的招募和分配是一個來回的過程。每次招聘完成后，都應及時進行復盤和排查，以不斷改善下一次招聘。同樣，在整個招聘和部署過程中，我們需要不斷完善制度和制度，以使招聘質(zhì)量越來越高。因此，每個人都應該了解，招聘不是一項工作，而是整個人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。在實際的招聘過程中，任何環(huán)節(jié)都可能存在困難和問題，因此，我們務必認真，嚴格地對待每個項目，以使整個招聘和配置工作更好。
這是困擾很多外貿(mào)老板的一大難題，尤其是中小型企業(yè)。公司內(nèi)業(yè)務員不少，但是真正出單的沒幾個，更別提大單了，再加上市場低價競爭，利潤有時候都不足以支付他們的工資。那么究竟是什么原因讓好的業(yè)務員越來越難招呢？又有什么解決辦法呢？ 崗位底薪低，風險大，工作量大 好的外貿(mào)業(yè)務員兩大技能要求：英語+銷售。銷售為主，英語作為工具為輔。而不管是銷售還是英語底子好，成績好的大學生有更多的機會進入大城市大企業(yè)的高薪職位，相對這些工作機會，中小型企業(yè)外貿(mào)業(yè)務員底薪低，風險大且工作量大。業(yè)務員需要靠業(yè)績拿提成，即使自身能力強，市場和國際形勢影響也不能忽視，而且每天周旋于客戶和工廠之間，工作多而雜，當然很難招到能力比較強的。而招到的能力一般的人業(yè)務能力也就不容易出彩了。 崗位能力要求高 不同于其他行業(yè)，外貿(mào)業(yè)務員在精通銷售技巧的同時還需要有英語基礎(chǔ)，而且還要了解自己產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。要想做好外貿(mào)業(yè)務，這三項技能一個都不能少，而且要樣樣拿得出手，這就很難了。比如 英語人才和懂技術(shù)的往往不知道如何談判、拜訪客戶、跑市場、怎么溝通； 而銷售能力強的和懂技術(shù)的往往英語能力一般，寫的郵件錯誤百出，交流困難； 英語人才和銷售能力強的對產(chǎn)品相關(guān)技術(shù)、認證和參數(shù)又知之甚少，甚至一竅不通。 真的能做到樣樣精通的人才，可能也就不需要這么辛苦做外貿(mào)業(yè)務員了。他們大多會在存夠創(chuàng)業(yè)錢之后選擇單干，這樣自由又賺錢。而你招到的大多數(shù)都是英語專業(yè)的小女生，她們大多圖安逸，不愿意那么辛苦，所以不愿意努力學習技能，更不愿意追著客戶做營銷，業(yè)績也就只能是不溫不火。 外貿(mào)行業(yè)發(fā)展快 這也是最重要的一個原因?，F(xiàn)在的外貿(mào)行業(yè)早就變天了，不再是發(fā)郵件、去展會勤快些就能有客戶上門的。互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展改變了客戶的購買模式，業(yè)務員除了需要懂銷售技巧，懂英語、懂產(chǎn)品還要懂客戶。而這方面知識的欠缺把很多紅極一時的老業(yè)務員拉下了神壇，客戶不再吃他們那一套了。 那么要怎么解決呢？ 找專業(yè)的團隊。以貿(mào)立方為例，同樣的客戶線索開發(fā)，郵件孵化工作，訂單處理，有了貿(mào)立方可以更高效省時的完成，而且保質(zhì)保量。這樣企業(yè)同時節(jié)約了時間、人員和資金成本。同時，貿(mào)立方負責互聯(lián)網(wǎng)推廣和客戶需求獲取的前期工作，提供給你的業(yè)務員最有價值轉(zhuǎn)化率最高的客戶線索和他們的需求分析，保證了你的業(yè)務員有充足的時間，正確的方法去孵化客戶，同時降低了對業(yè)務員數(shù)量和能力的要求。 以上就解釋了為什么好的業(yè)務員越來越難招，企業(yè)業(yè)績越來越差，惡性循環(huán)，更招不到好的業(yè)務員。而這些矛盾多半是不可調(diào)和的，你能做的是盡量找到更好的方案減輕業(yè)務員對企業(yè)業(yè)績的影響力，才能從根本上解決問題。 12�^A9����