績效考核方法有很多，以下是常見的幾種績效考核方法：1. 定量評價(jià)法：以任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質(zhì)量等量化指標(biāo)為基礎(chǔ)，對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)。評估的結(jié)果一般是一個具體的數(shù)字或者分?jǐn)?shù)。2. 定性評價(jià)法：

設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細(xì)化，比如制單的準(zhǔn)確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財(cái)務(wù)或者人資，所有的支持部門都

（五） 如與客戶發(fā)生爭吵每次扣2分。以上幾項(xiàng)總分?jǐn)?shù)即為銷售員每月所得的績效考核分?jǐn)?shù)，合格分?jǐn)?shù)為10分。二、綜合能力考核如下：考核項(xiàng)目有：專業(yè)知識、工作效率、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識

外貿(mào)部績效考核方法有什么

外貿(mào)業(yè)務(wù)員的技能要求：1、溝通表達(dá)能力 良好的語言表達(dá)能力和溝通能力就是職業(yè)發(fā)展的推動力。有效發(fā)揮自己的溝通技巧，才可以從容談判接單，留住老客戶，發(fā)展新客戶，不斷開辟商品購銷新渠道，擴(kuò)大進(jìn)出口貿(mào)易數(shù)額。2、信息技術(shù)

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進(jìn)，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點(diǎn)主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進(jìn)行360度考核（即是四個人

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識 在銷售活動中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價(jià)）；3. 每個月談成的項(xiàng)目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

績效指標(biāo)可以分為多種類型，以下是一些常見的績效指標(biāo)類型：財(cái)務(wù)指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)是指企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和業(yè)績表現(xiàn)，如收入、凈利潤、利潤率、現(xiàn)金流等。這些指標(biāo)通常被用來衡量企業(yè)的盈利能力和財(cái)務(wù)穩(wěn)健性。生產(chǎn)指標(biāo)：生產(chǎn)指標(biāo)是指

工作態(tài)度和行為：員工的工作態(tài)度和行為也是績效考核的重要指標(biāo)之一，包括員工的工作態(tài)度、工作負(fù)責(zé)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等方面。專業(yè)能力和技能：績效考核還需要評估員工的專業(yè)能力和技能水平，包括員工的專業(yè)知識、

績效考核指標(biāo)包含：（1）考核具體的且可以衡量和測度的工作效率。（2）考核考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。（3）考核基本工作而非工作者。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此

績效考核的指標(biāo)因企業(yè)和行業(yè)而異，但通常包括以下幾個方面：工作成果和績效：包括員工完成的任務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、及時性、成本效益等方面的表現(xiàn)。這包括員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作量和工作成果等指標(biāo)。工作態(tài)度和行為：包括員工

業(yè)務(wù)指標(biāo)：包括銷售額、市場份額、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、交貨準(zhǔn)時率等指標(biāo)，用于衡量企業(yè)的業(yè)務(wù)績效。人力資源指標(biāo)：包括員工滿意度、員工流失率、員工培訓(xùn)率、員工績效考核結(jié)果等指標(biāo)，用于衡量企業(yè)的人力資源績效。生產(chǎn)指標(biāo)：包

8. 領(lǐng)導(dǎo)能力：對管理崗位員工的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評估，包括團(tuán)隊(duì)管理、人員管理、決策能力等。9. 創(chuàng)新能力：員工在工作中的創(chuàng)新能力，包括提出新想法、解決問題的創(chuàng)新方法、改進(jìn)工作流程等。10. 資源管理：員工在資源管理方面的

1. 工作目標(biāo)的完成情況：這是績效考核的主要指標(biāo)之一。員工的工作目標(biāo)通常在年初與管理層商定，通過年終績效考核來評估員工的工作目標(biāo)完成情況。2. 工作質(zhì)量：這個指標(biāo)主要評估員工在工作中的專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作方法等

績效考核的指標(biāo)有哪些?

我認(rèn)為：KPI如果做到位了，才有達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)的可能。所以基于此，KPI就跟考勤等公司制度一樣，是作為制度強(qiáng)制執(zhí)行的。我認(rèn)為外貿(mào)銷售團(tuán)隊(duì)的KPI可以按照過程和結(jié)果兩個方面去設(shè)定。如果對象是外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)不足的新人，可以設(shè)定過程

1. 與戰(zhàn)略目標(biāo)對齊：確保KPI績效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)保持一致。指標(biāo)應(yīng)該直接關(guān)聯(lián)到組織的使命、愿景和戰(zhàn)略計(jì)劃，以確保員工的績效目標(biāo)與企業(yè)的長期成功相一致。2. 明確可度量性：確保KPI績效考核指標(biāo)是可度量和

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細(xì)化，比如制單的準(zhǔn)確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財(cái)務(wù)或者人資，所有的支持部門都

1. 對齊業(yè)務(wù)目標(biāo)：確?？冃Э己酥笜?biāo)與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。指標(biāo)應(yīng)該直接與公司的核心目標(biāo)和優(yōu)先事項(xiàng)相關(guān)聯(lián)，以確保員工的績效能夠?qū)M織的成功產(chǎn)生積極影響。2. 具體和可量化：確保績效指標(biāo)是具體和可量化的，可以通過

1. 制定明確的績效目標(biāo)：為了實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，小型銷售公司需要制定明確的績效目標(biāo)，包括銷售額、利潤、市場份額等方面的目標(biāo)，并將其分解到各個部門和員工的具體任務(wù)和工作中。2. 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評估體系：小型銷售公

小外貿(mào)公司如何制定KPI績效考核?

從平常的工作結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略愿景去提取。要提取那些關(guān)鍵性的指標(biāo)。。比如說業(yè)務(wù)員銷售額的完成率，新客戶的開發(fā)量，客戶名單的收集量…… 品行方面的如主動性，學(xué)習(xí)力，承擔(dān)責(zé)任等。。。
績效考核指標(biāo)因組織和崗位的不同而異，以下是一些常見的績效考核指標(biāo)，包括但不限于： 1. 完成業(yè)務(wù)目標(biāo)：包括銷售額、利潤、市場份額、客戶數(shù)量等，根據(jù)不同崗位和部門的職責(zé)設(shè)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際業(yè)績進(jìn)行考核。 2. 工作質(zhì)量和效率：包括工作成果的質(zhì)量和數(shù)量，任務(wù)完成情況，工作效率等。這可以包括項(xiàng)目完成情況、工作報(bào)告的準(zhǔn)確性、工作流程的改進(jìn)等。 3. 行為表現(xiàn)：包括員工在工作中的行為和態(tài)度，如團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。這可以通過員工在團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)溝通、問題解決等方面的表現(xiàn)來進(jìn)行評估。 4. 客戶滿意度：對員工的客戶服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度進(jìn)行評估，包括對客戶需求的響應(yīng)速度、解決問題的能力、客戶投訴處理等。 5. 自我發(fā)展：包括員工自我學(xué)習(xí)、自我提升和職業(yè)發(fā)展的情況，如參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技能、積累工作經(jīng)驗(yàn)等。 6. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作：對員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力進(jìn)行評估，包括與團(tuán)隊(duì)成員的合作、對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)溝通和協(xié)調(diào)等。 7. 績效改進(jìn)：員工在改進(jìn)工作績效方面的表現(xiàn)，包括提出和實(shí)施的績效改進(jìn)措施、對工作流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化等。 8. 領(lǐng)導(dǎo)能力：對管理崗位員工的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評估，包括團(tuán)隊(duì)管理、人員管理、決策能力等。 9. 創(chuàng)新能力：員工在工作中的創(chuàng)新能力，包括提出新想法、解決問題的創(chuàng)新方法、改進(jìn)工作流程等。 10. 資源管理：員工在資源管理方面的表現(xiàn)，包括時間管理、預(yù)算管理、人力資源管理等。
分別如下： 1、工作標(biāo)準(zhǔn)法： 員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評價(jià)結(jié)果易于作出，缺點(diǎn)在于針對管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。 2、排序法： 把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評價(jià)方法，其優(yōu)點(diǎn)在于簡便易行，避免了趨中誤差，缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。 3、硬性分布： 此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部門或范圍中的概率可能不同。 4、關(guān)鍵事件法： 指記錄那些對部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為，考核者必須把被考核者在考核期內(nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還需要一個量化的過程。 5、目標(biāo)管理法： 其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計(jì)劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進(jìn)的項(xiàng)目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項(xiàng)、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識 在銷售活動中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價(jià)，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
績效考核的設(shè)計(jì)制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計(jì)劃，確定 KPI 體系的整體目標(biāo)，比如提高營收或者削減成本。這是總目標(biāo)，是接下來所有工作的指導(dǎo)方向。 第二步便是設(shè)置具體的階段性目標(biāo)，比如對應(yīng)提高營收或者削減成本的總目標(biāo)，我們可以設(shè)定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)對應(yīng)的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標(biāo)，是因?yàn)樗鼈兘M合起來可以有效地反映出階段性目標(biāo)的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機(jī)構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展?fàn)顩r、復(fù)盤成功經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)吸取教訓(xùn)的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當(dāng)一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當(dāng)于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設(shè)計(jì) KPI 的過程中，設(shè)計(jì)者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標(biāo)的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對其量化，進(jìn)而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標(biāo)。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計(jì)算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當(dāng)然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計(jì)算和統(tǒng)計(jì)的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計(jì)算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和銷售人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行思考： 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。 明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學(xué)合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實(shí)現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細(xì)的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。