這項指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達標(biāo)率,參考分值是20分。 具體來說,他的銷售人員達標(biāo)人數(shù)達到市場銷售人員績效考核辦法以上,就可以得到20分。 如果市場銷售人員績效考核辦法以上都合格的話,就得滿分了;如果80%以上合格,得18分;如

銷售部績效考核方案1 一、工作方針 1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合,提高銷售人員的工作效果; 2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達成一致; 3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系,構(gòu)建銷售隊伍; 4、既注重銷售人員個人業(yè)績,更強調(diào)的是銷售部

一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名: 二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會組織安排,并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)

銷售績效考核方案1 為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。 一、薪酬體系: 1、薪酬組成結(jié)構(gòu): 1.1基本工

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。 員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)。 本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。 四、考評程序 一、組織考核 1、每月28日前,每個員工把自己當(dāng)月的

銷售人員績效考核方案知多少

市場銷售人員績效考核辦法篇一 對銷售的考核,首先要有準(zhǔn)確的定位,即考核的對象是誰?因為銷售經(jīng)理和銷售人員的考核是不一樣的。 對銷售經(jīng)理的績效考核 一、設(shè)計一套考核的指標(biāo)體系。 僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計的

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實行以下績效考核辦法: 一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名: 二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓

8、對銷售人員的考核是全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升; 9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達成一致。 綜上緣由,現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下: 二、考核原則: 個人考核與部門考核相結(jié)合,既注重

銷售人員績效考核辦法篇一 為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品

銷售績效考核方案1 為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。 一、薪酬體系: 1、薪酬組成結(jié)構(gòu): 1.1基本工

銷售部門績效考核方案_銷售人員績效考核辦法

一、考核內(nèi)容 1.素質(zhì)績效：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度；2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進行考核；3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；4.激勵考核：通過員工在考核

績效考核流程 1、詳細的崗位職責(zé)描述及對職工工資的合理培訓(xùn); 2、盡量將工作量化; 3、人員崗位的合理安排; 4、考核內(nèi)容的分類 5、企業(yè)文化的建立,如何讓人成為“才”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。 6、明確工作目標(biāo); 7

一、績效考核。1、工作業(yè)績（權(quán)重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷售費用率（10%）、新客戶開發(fā)（10%）、市場信息收集（5%）、銷售報表等（5%）。2、工作能力（25%）：業(yè)務(wù)知識、技能（15%），應(yīng)變

3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn) 績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使零售行

5、若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。 6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo),且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的90%以下,分公司總經(jīng)理將

快消品行業(yè)的企劃部各崗位,如何做月績效考核?

外貿(mào)業(yè)務(wù)員是負(fù)責(zé)進口、出口合同簽訂和履行的工作人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是從我國國際貿(mào)易發(fā)展的平衡需要而推出的考試。為了規(guī)范外貿(mào)業(yè)務(wù)員的相關(guān)培訓(xùn)工作，進一步提高外貿(mào)業(yè)務(wù)員從業(yè)人員的素質(zhì)和能力。根據(jù)《中華人民共和國行政許可法

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設(shè)置直達主管的投訴通道 工作效率主要通過 長短期的計劃來實現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進程有沒有按照公司規(guī)定

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

2、外語能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員需要和各種各樣的人交流，所以會說一些基本的外語很重要。3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

步驟如下：1、進入手機系統(tǒng)后打開手釘釘。2、進入釘釘界面后，選擇底部菜單中的“工作”。3、進入工作界面后，點擊“智能填表”。4、進入智能填表界面后，選擇“績效考核意見調(diào)查表”。5、選擇后進入“績效考核意見調(diào)查表”

制定會計崗位的績效計劃表格及績效考核表格需要遵循以下步驟：1.明確會計崗位的職責(zé)和要求：通過對會計崗位職責(zé)和工作要求的分析，制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，包括工作量、工作效率、工作質(zhì)量、成本控制等方面。2.確定績效評估周期和頻次

5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.

1 選擇‌“開始”→‌“程序”→‌Microsoft office→‌Microsoft office Excel 2007命令，打開一個新的工作簿 在工作簿Book1中的工作表Sheet1中輸入表格的內(nèi)容，調(diào)整表格的列寬，使單元格中的數(shù)據(jù)

1、 打開excel，先制作出績效考核的有哪些下，我現(xiàn)在把他分成2大塊，業(yè)績和行為；業(yè)績中又分為5打項目，每個項目又分成幾個細節(jié)的；行為分5個項目，每個項目就有1個大體細節(jié)。2、 設(shè)置完這些類型，項目完，現(xiàn)在就改給細

1、考核類別：考核類別分為“任務(wù)考核”、“行為考核”，任務(wù)考核一般需要具體化、數(shù)據(jù)化、時間節(jié)點化。而行為考核，很多公司不一定會設(shè)計，因為內(nèi)容相對比較抽象，比較概念化。2、序號：就是所列內(nèi)容的順序。3、考核項目：就

手把手帶你制作績效考核表之二

就未達到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
1、以扣除風(fēng)險后的收益作為績效評價，比凈利潤和資本收益率（ROE）更科學(xué)。信貸風(fēng)險是商業(yè)銀行經(jīng)營的主要風(fēng)險，特征是利息收入在當(dāng)期，而風(fēng)險滯后反映，兩者并不同步。 采用RAROC和EVA指標(biāo)，直接將預(yù)期損失作為當(dāng)期成本，來調(diào)整當(dāng)期收益（即作為利潤的減項），有助于提高信貸成果的真實性。 2、將資本壓力傳導(dǎo)到業(yè)務(wù)決策中，可引導(dǎo)資源的有效配置。中國的銀行資本緊缺，期待用RAROC指標(biāo)與資本回報率進行比較，并引導(dǎo)決策； 以EVA計算經(jīng)濟資本的成本，并與扣除風(fēng)險以后的收益比較。兩個指標(biāo)通過財務(wù)傳導(dǎo)機制，引導(dǎo)資本的有效配置。 3、統(tǒng)一評價風(fēng)險和收益，引導(dǎo)銀行走向市場化經(jīng)營。RAROC和EVA將信貸業(yè)務(wù)的預(yù)期和非預(yù)期損失，內(nèi)化為效益指標(biāo)的影響因素，以實現(xiàn)風(fēng)險和收益的統(tǒng)一。 擴展資料： 考核銀行盈利的傳統(tǒng)指標(biāo)包括股權(quán)收益率（ROE）和資產(chǎn)收益率（ROA），這種指標(biāo)最大的缺點是沒有將風(fēng)險考慮在內(nèi)。 出于風(fēng)險的管理需要，西方商業(yè)銀行逐漸出現(xiàn)了新型的以風(fēng)險為基礎(chǔ)的考核盈利指標(biāo)——根據(jù)風(fēng)險調(diào)整的收益（RAROC，Risk-Adjusted Return On Capital）。 該方法起源于20世紀(jì)70年代，由信孚銀行集團（Banker’s Trust Group）首創(chuàng)，最初目的是為了度量銀行信貸資產(chǎn)組合的風(fēng)險和在特定損失率下為限制風(fēng)險敞口必需的股權(quán)數(shù)量。 此后，許多大銀行都紛紛開發(fā)RAROC方法，其基本的目的都是為了確定銀行進行經(jīng)營所需要的股權(quán)資本數(shù)量。 當(dāng)前，國內(nèi)商業(yè)銀行考核其盈利能力的傳統(tǒng)指標(biāo)主要為ROE（股權(quán)收益率）和ROA（資產(chǎn)回報率），它們的計算公式分別為： ROE=凈收益/所有者權(quán)益 ROA=凈收益/平均資產(chǎn)價值 或ROA=凈收益/期末資產(chǎn)價值賬面價值 這類指標(biāo)的優(yōu)點是計算簡便，很容易通過銀行公開報表獲得，但是其最大缺點是沒有完全反映商業(yè)銀行盈利能力，即這類指標(biāo)沒有將風(fēng)險因素考慮在內(nèi)。 在風(fēng)險日益盛行并漸趨復(fù)雜的今天，這類指標(biāo)未能對風(fēng)險做出評估，因而是不完善的。出于風(fēng)險的管理需要，西方商業(yè)銀行逐漸出現(xiàn)了新型的、以風(fēng)險為核心的考核盈利指標(biāo)RAROC。 參考資料來源：百度百科-RAROC
　　一、現(xiàn)行商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)架構(gòu)及其缺陷 1、我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)架構(gòu)　　 以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經(jīng)理績效考核制度的深圳某股份制商業(yè)銀行為代表進行分析，該商業(yè)銀行客戶經(jīng)理(個人)的績效考核指標(biāo)主要按照負(fù)債、中間業(yè)務(wù)和資產(chǎn)業(yè)務(wù)來進行分類，設(shè)立相應(yīng)的體系?！　? 2、客戶經(jīng)理績效考核評分方法的缺陷　　 (1)以業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量客戶經(jīng)理績效，會使客戶經(jīng)理過分關(guān)注考核期業(yè)務(wù)規(guī)模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(如信用風(fēng)險、流動性風(fēng)險、操作風(fēng)險等)和相關(guān)成本(如管理成本和固定成本的分?jǐn)偟?，偏離了以效益為核心的銀行總體目標(biāo)，不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展。　　 (2)以對各單項業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況來評價客戶經(jīng)理的效益貢獻，將使客戶經(jīng)理僅僅成為相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)辦者，并沒有各類金融產(chǎn)品的經(jīng)營權(quán)和選擇權(quán)，客戶經(jīng)理的工作職能和權(quán)限沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經(jīng)營水平的提高?！　? (3)以上的指標(biāo)考核中，由于客戶經(jīng)理所分管的客戶在規(guī)模和效益等方面的初始不平等，導(dǎo)致客戶經(jīng)理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。　　 (4)使用打分和設(shè)置權(quán)重以及以工作態(tài)度、工作效率等指標(biāo)進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風(fēng)險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發(fā)揮。　　 二、商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標(biāo)優(yōu)化　　 1、以風(fēng)險調(diào)整后的利潤當(dāng)作商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核指標(biāo)體系的核心　　 根據(jù)以上分析，商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風(fēng)險、成本、業(yè)務(wù)利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調(diào)動客戶經(jīng)理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認(rèn)為我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核應(yīng)該在原來的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上優(yōu)化，即以風(fēng)險調(diào)整后的利潤來衡量客戶經(jīng)理的績效，具體的考核指標(biāo)包括：　　 2、以風(fēng)險調(diào)整后的利潤為核心的銀行客戶經(jīng)理考核指標(biāo)體系的優(yōu)越性　　 (1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經(jīng)理以效益為導(dǎo)向，綜合考慮收入、支出、風(fēng)險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產(chǎn)品組合，使自身業(yè)務(wù)目標(biāo)和財務(wù)目標(biāo)在效益最大化的最高目標(biāo)下實現(xiàn)融合，客戶經(jīng)理的個人目標(biāo)和銀行整體目標(biāo)也達成一致?！　? (2)為客戶經(jīng)理提供自我激勵的手段。由于風(fēng)險調(diào)整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風(fēng)險成本以及稅費，克服當(dāng)前銀行考核中存在的成本核算較粗，風(fēng)險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經(jīng)理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風(fēng)險發(fā)放貸款、為追求更高的收入而過多發(fā)放長期貸款等問題。在充分考慮風(fēng)險和成本的前提下，比較客戶經(jīng)理的貢獻、業(yè)績，以確保公正原則，有利于客戶經(jīng)理公平競爭，去除因受到不公平對待而產(chǎn)生的挫折感?！　? (3)加強了銀行的風(fēng)險控制能力。根據(jù)這一考核體系所得出的風(fēng)險調(diào)整后利潤指標(biāo)，在客戶經(jīng)理的考核中加入了風(fēng)險成本，有利于客戶經(jīng)理在選擇客戶、開展業(yè)務(wù)活動時關(guān)注風(fēng)險問題，主動回避高風(fēng)險客戶，在發(fā)放貸款時不僅追求直接業(yè)務(wù)收入，還要同時核算信用風(fēng)險以及相應(yīng)的成本，等于設(shè)立了一種從源頭上控制銀行經(jīng)營風(fēng)險的機制。在現(xiàn)實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴(yán)重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風(fēng)險和道德風(fēng)險。客戶經(jīng)理是銀行內(nèi)最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認(rèn)識最強的員工，如果他們帶著風(fēng)險意識選擇客戶、開展業(yè)務(wù)活動，實際上就為銀行把好了第一道風(fēng)險控制關(guān)。風(fēng)險管理部的員工再按照系統(tǒng)的風(fēng)險監(jiān)控指標(biāo)進行業(yè)務(wù)的風(fēng)險評估，為銀行把好第二道風(fēng)險控制關(guān)。這種雙重把關(guān)機制當(dāng)然比先前的單一把關(guān)機制具有更好的風(fēng)險控制功能?！　? 三、銀行客戶經(jīng)理績效考核的優(yōu)化應(yīng)注意的事項　　 1、消除初始的客戶分配不公平性　　客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經(jīng)理的能力為依據(jù)分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)規(guī)模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經(jīng)理的風(fēng)險調(diào)整后利潤必然遠遠高于普通客戶的客戶經(jīng)理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經(jīng)理核定較高的利潤指標(biāo)，對普通客戶經(jīng)理核定較低的利潤指標(biāo)，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。　　 2、整合營銷資源，加強銀行客戶經(jīng)理團隊建設(shè)，提高團隊績效　　配合銀行機構(gòu)扁平化管理趨勢，我們應(yīng)當(dāng)在“總行-分行-支行”三級機構(gòu)中組建客戶經(jīng)理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據(jù)服務(wù)客戶對象不同分為法人業(yè)務(wù)和個人業(yè)務(wù)兩大類團隊，按照客戶市場細分設(shè)置客戶經(jīng)理團隊的目的在于讓客戶經(jīng)理盡可能熟悉其所處行業(yè)背景，集中精力把握目標(biāo)客戶的行業(yè)市場趨勢，從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發(fā)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率。在明確各客戶經(jīng)理團隊業(yè)務(wù)分工的同時，也要抓好相應(yīng)的協(xié)調(diào)配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經(jīng)理團隊加強橫向聯(lián)系，提高團隊績效?！　? 3、加強銀行客戶經(jīng)理隊伍建設(shè)，是提高銀行客戶經(jīng)理績效的重要一環(huán)　　客戶經(jīng)理的隊伍建設(shè)，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經(jīng)理的持續(xù)培訓(xùn)。市場在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，客戶經(jīng)理也需要不斷學(xué)習(xí)，以免在競爭中落后。因此，客戶經(jīng)理培訓(xùn)是一項持續(xù)的系統(tǒng)工程，這也是當(dāng)前國際銀行業(yè)發(fā)展的一個必然趨勢?！翱蛻艚?jīng)理培訓(xùn)是銀行所有投資中風(fēng)險最小、而收益最大的戰(zhàn)略性投資”。二是建立健全客戶經(jīng)理準(zhǔn)入退出機制。在客戶經(jīng)理的錄用上，應(yīng)采取公開競聘、資格考試、崗前培訓(xùn)、持證上崗等方式，面向廣大內(nèi)部職工和外部人才選聘在道德素質(zhì)、性格素質(zhì)、文化素質(zhì)及業(yè)務(wù)素質(zhì)等各方面都符合要求的客戶經(jīng)理。同時也要明確客戶經(jīng)理退出機制，對考核不合格的考核經(jīng)理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經(jīng)理能上能下，有進有出，從而保證客戶經(jīng)理隊伍素質(zhì)不斷優(yōu)化。
　　一、考核原則 　　1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。 　　2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。 　　3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 　　二、考核標(biāo)準(zhǔn) 　　1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。 　　2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。 　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 　?。?）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 　?。?）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 　?。?）其他。
關(guān)于銷售人員的績效考核方案 　　為了確保事情或工作安全順利進行，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。那么你有了解過方案嗎？以下是我?guī)痛蠹艺淼匿N售人員的績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。 　　銷售人員的績效考核方案1 　　為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。 　　一、績效工資分配的基本原則 　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則； 　　2、公開、公平、公正的原則； 　　3、定期考核，按月分配的原則。 　　二、績效考核內(nèi)容 　　1、月度考核 　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進行考核。 　　2、年度考核 　　本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。 　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％； 　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。 　　三、月度績效工資發(fā)放 　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。 　　員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)。 　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。 　　四、考評程序 　　一、組織考核 　　1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。 　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。 　　二、績效反饋面談 　　次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。 　　五、其他規(guī)定 　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績效工資； 　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。 　　3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。 　　銷售人員的績效考核方案2 　　第一章總則 　　第一條為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實到人，強化員工責(zé)任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。 　　第二條績效管理的宗旨與原則 　?。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。 　?。ㄈ┳裱?、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。 　　第二章銷售管理考核辦法 　　第三條銷售經(jīng)理工資考核 　　（一）薪資構(gòu)成：根據(jù)《xxx餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。 　?。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。 　　第四條考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。 　?。ㄒ唬┙?jīng)營指標(biāo)：按照公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下： 　?。?）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式： 　　獎金=（銷售部月度業(yè)績-銷售部月度任務(wù)）×2% 　?。?）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式： 　　獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績-銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2% 　　扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù)-銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1% 　?。?）特殊情況，須報上級公司批準(zhǔn)后另行獎勵。 　?。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃?shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下： 　?。?）包房桌數(shù)提成： 　?、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆?人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成； 　?、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆?人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成； 　?。?）回款額提成： 　?、黉N售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。 　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。 　?。?）宴會提成： 　　為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的'大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。 　?、倩檠?、會議宴會、生日宴會、同學(xué)聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。 　?、谟嬋胩岢傻难鐣M必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。 　　③符合宴會提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。 　?、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。 　?。?）充值卡提成： 　?、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%； 　?、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元（不含）提成比例為2.5%； 　　③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%； 　?、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%， 　?、菀淮涡猿渲凳f元以上提成比例為4%。 　?、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。 　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實施獎勵。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻? 　　第六條銷售管理 　?。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。 　　（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。 　?。ㄈ┟刻?：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。 　?。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人審閱。 　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。 　?。╀N售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時將手機卡一并進行交接。 　?。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。 　?。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。 　　第七條店內(nèi)維護管理 　?。ㄒ唬╀N售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。 　?。ǘ┊?dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。 　?。ㄈ╀N售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。 　　第三章申訴及附則 　　第八條員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。 　　第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負(fù)責(zé)實施并具有最終解釋權(quán)。 ;